Анализ и планирование затрат на персонал. Планирование затрат на персонал в организации Планирование затрат в управлении персоналом

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Персонал как объект финансовых затрат и инвестиций. Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом. Сопоставление факторов, влияющих на затраты и инвестиции в персонал. Планирование затрат на персонал организации на примере ОАО "Спасскцемент".

курсовая работа , добавлен 02.04.2014

Теоретические и методологические основы планирования затрат на персонал, оценка эффективности затрат. Пути повышения эффективности управления. Организационная структура ОАО "БашТрактор", мероприятия по оптимизации затрат на персонал на предприятии.

курсовая работа , добавлен 12.01.2013

Затраты на персонал и их классификация. Взаимодействие предприятия с внешней средой, SWOT-анализ организации. Функционально-стоймостный анализ начальника отдела по работе с персоналом. Анализ затрат на персонал, оценка их экономической эффективности.

дипломная работа , добавлен 26.09.2011

Персонал как объект финансовых затрат или объект инвестиций. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Сопоставление факторов влияния на "затраты" и "инвестиции" в персонал. Совершенствование планирования средств, направляемых на персонал.

дипломная работа , добавлен 03.10.2010

Характеристика и описание системы учета показателей, характеризующих затраты на персонал на исследуемом предприятии. Понятие и классификация затрат на персонал, принципы их планирования, а также анализ эффективности. Развитие системы учета показателей.

курсовая работа , добавлен 17.12.2015

Определение инвестиций в человеческий капитал. Классификация затрат предприятия на персонал. Основные составляющие издержек работодателя на рабочую силу, их классификация на прямые и косвенные. Затраты на приобретение кадров предприятия и ее замену.

контрольная работа , добавлен 12.11.2011

Характеристика затрат на рабочую силу, их классификация, оценка окупаемости. Анализ структуры строительно-монтажных работ ООО СМУ "ВММ". Исследование состава издержек на персонал предприятия по основным видам расходов и предложения по их оптимизации.

дипломная работа , добавлен 30.09.2013

Процесс планирования расходов на персонал имеет несколько этапов (рис. 1) .
1-й этап. Руководитель каждого подразделения - места возникновения затрат - анализирует следующие показатели по затратам на рабочую силу за текущий год:
- годовой бюджет;
- фактические затраты за прошлый год;
- плановые затраты на текущий год;
- фактические затраты на текущий год;
- отклонения (в процентах).
Кроме того, он анализирует затраты по их видам, т.е. прослеживает каждую бухгалтерскую проводку исходя из имеющихся данных, а также учитывая прогнозы на следующий год (прогнозное влияние внешних и внутриорганизационных факторов). В результате определяется чисто математический прогноз бюджета затрат на следующий год, скорректированный по отдельным видам затрат с учетом места их возникновения.
2-й этап. Результаты планирования, произведенного руководителями, ответственными за затраты по местам их возникновения, анализируются и корректируются на уровне руководителя службы управления персоналом, учитывается мнение руководителей смежных отделов управления организацией.
3-й этап. Результаты планирования и анализа предоставляются высшему руководству организации для принятия окончательного решения и утверждаются с соответствующими изменениями и дополнениями.
4-й этап. Одобренный бюджет, распределенный по конкретным местам возникновения затрат (его статьи соответствуют отдельным видам затрат), предоставляется в распоряжение ответственным за затраты по местам их возникновения. Задаваемые этим бюджетом рамки затрат, в принципе, остаются стабильными в течение года, если, конечно, высшее руководство на основании непредвиденных экономических изменений не примет иного решения. Если в течение года выясняется недостаток средств по какой-либо статье затрат, то руководителю службы управления персоналом необходимо представить запрос на превышение расходов. Компенсировать превышение бюджета по одному виду затрат за счет сокращения другого вида затрат не рекомендуется.
Механизм планирования расходов на персонал включает следующий алгоритм:
1. Формирование общего бюджета расходов на персонал. Бюджет - прогнозный расчет, главная его цель - как можно более точно определить будущие штатные расходы. Бюджетные расходы на рабочую силу содержат все предполагаемые расходы на выполнение функций управления персоналом. Задачи бюджета заключаются в координации, мотивации и контроле.
Общий бюджет расходов на персонал устанавливается в зависимости от требований конкуренции, рыночных условий, на основе анализа бюджетов предыдущих периодов и изменения рыночной конъюнктуры.
Исходным пунктом при разработке бюджетов расходов на рабочую силу является будущий качественный и количественный состав персонала в организации (планируются прямые расходы). На величину прямых расходов влияют также изменения в кадровой структуре, повышение заработной платы, изменение законодательства и т.п. Расчет прямых расходов на рабочую силу осуществляется раздельно для различных квалификационных групп.
2. Формирование локальных бюджетов расходов на персонал (бюджетов подразделений). Определяются на местах, затем утверждаются руководителями. Устанавливаются на основе анализа предыдущего периода, прогнозов будущего периода, а также с учетом новых проектов, ранее не использовавшихся для данного подразделения. В проектах описываются предложения по осуществлению дополнительных расходов на рабочую силу с расчетом необходимых для его осуществления затрат и предполагаемого получаемого эффекта (дополнительной прибыли) . Эти проекты могут быть предложены не только руководителями подразделений, но и любым из сотрудников подразделения, предоставившим достаточно серьезное обоснование своего предложения. Также производится анализ выполнения предыдущих проектов, расчет их экономической и социальной эффективности.
3. Анализ соответствия суммы локальных бюджетов общему. На основе анализа затраты уменьшаются в планируемом периоде, иначе в дальнейшем обнаружится увеличение затрат, следовательно, и дефицит средств.
4. Осуществляется перераспределение затрат между подразделениями. При этом учитывается эффективность деятельности в целом подразделения, прибыльность и другие экономические показатели, а также экономическая эффективность предыдущих расходов на персонал (прибыльность, социальный, экономический эффект). На основе этого для одних отделов бюджет сокращается, а другим выделяется в полном объеме.
5. Оптимизация локальных бюджетов.
6. Анализ структуры бюджета (удельный вес расходов на новые проекты в общей сумме расходов). Новые проекты рассматриваются индивидуально. Особенный упор делается на экономический и социальный эффект. Его необходимость и целесообразность оценивается специально созданной комиссией. Таким образом, успешным подразделениям предоставляется значительная степень свободы.
7. Определение предельного минимума расходов на персонал. Определяется уровень социального обеспечения и денежного содержания работников, необходимый для успешного функционирования организации и более эффективного использования трудового потенциала работников.
8. Организация учета расходов на персонал. Ежемесячно каждое подразделение должно вносить информацию о расходах в специальный формуляр учета затрат по местам возникновения (табл. 1). Задача руководства состоит в том, чтобы обеспечить соблюдение плана затрат и не превысить бюджет. Следовательно, необходимо таким образом организовать учет затрат, чтобы данные первичного учета расходов на персонал не оседали в бухгалтерии или на местах, а использовались для дальнейшего анализа и прогноза будущих затрат ответственным сотрудником.
Таблица 1. Формуляр учета расходов по местам возникновения
┌──────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Место возникновения Перечень издержек производства/ Месяц: ___________ │
│ затрат: ___________ сравнение плановых показателей Дата: ____________ │
│ с фактическими │
├───────────────┬───────┬────────┬────────┬─────────┬────────┬──────────┬──────────┤
│ Вид издержек │Годовой│Общие │Факт. │Факт. │Плановые│Отклонения│Отклонения│
│ │бюджет │факт. │издержки│издержки │издержки│План/Факт │в % всего │
│ │ │издержки│базового│планового│ │ │ │
│ │ │ │периода │периода │ │ │ │

│Оплата труда │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Дополнительные │ │ │ │ │ │ │ │
│расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│по оплате труда│ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│на персонал │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│по техническому│ │ │ │ │ │ │ │
│обслуживанию │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Транспортные │ │ │ │ │ │ │ │
│расходы │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│на деловые │ │ │ │ │ │ │ │
│обеды │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Амортизационные│ │ │ │ │ │ │ │
│отчисления │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│на информацию │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│на содержание │ │ │ │ │ │ │ │
│помещений │ │ │ │ │ │ │ │
│и аренду │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Расходы │ │ │ │ │ │ │ │
│на рекламу │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Другие статьи │ │ │ │ │ │ │ │
├───────────────┼───────┼────────┼────────┼─────────┼────────┼──────────┼──────────┤
│Общие расходы │ │ │ │ │ │ │ │
└───────────────┴───────┴────────┴────────┴─────────┴────────┴──────────┴──────────┘

9. Сравнительный анализ с показателями конкурентов. Для анализа предлагается использовать соотношение расходов на персонал и прибыли.
10. Корректировка бюджета расходов на персонал.
Калькуляция расходов на персонал
В процессе исполнения функций по управлению персоналом калькулируются следующие расходы на персонал, представленные в табл. 2.
Таблица 2. Калькуляция расходов по функциям кадровой службы
N Кадровая функция % от прямых
расходов
на персонал
1. Определение потребности в кадрах: затраты на функцию
зависят от количества сотрудников, осуществляющих эту
функцию, качество выполнения функции 2
2. Привлечение персонала: затраты на кадровую рекламу в СМИ
(газеты "Из рук в руки", "Работа для Вас"),
рекрутинговые агентства, расходы на процедуру отбора
кадров (психологические тесты, собеседования), расходы
на транспорт (поездки, переезды), расходы на проведение
мероприятий по повышению заинтересованности кадров.
Общая стоимость затрат на наем персонала зависит
от числа и квалификации привлекаемых лиц, осуществляющих
данную функцию. При этом необходимо учитывать статистику
движения кадров (динамику, сальдо движения) 8
3. Развитие кадров (затраты на переобучение, повышение
квалификации, затраты на ротацию кадров):
- расходы вне предприятия (оплачиваемые курсы, услуги
школы менеджеров "Арсенал", транспортные расходы)
- расходы на внутрифирменные мероприятия (гонорары
и оплата труда для референтов)
- расходы на развитие учебной базы
- расходы на учебный материал
- расходы на спецпрограммы ввода работника в строй
(тренировочные программы, расходы на производственное
обучение) 15
4. Использование и стимулирование производительности
персонала:
- оснащение рабочего места
- затраты на адаптацию кадров; затраты, вызванные
болезнью сотрудников, текучестью кадров
- расходы на вознаграждение за рационализаторские
предложения
- расходы на текучесть рабочей силы 20
5. Высвобождение кадров (outplacement):
- компенсационные выплаты
- удовлетворение прав на отпуск
- расходы на консультирование, связанное с потерей
рабочего места 5
6. Кадрово-информационное хозяйство:
- расходы на информацию
- внутреннее информирование (организация собраний,
внутрифирменная печать)
- информирование внешних служб 1
7. Прочие расходы 14
Итого 65
Расчет расходов на персонал по местам возникновения очень важен, так как таким образом возможно получение достоверной информации о расходах на персонал, которая отражает количественно распределение затрат по различным структурным единицам, эффективность осуществляемых затрат в различных структурных подразделениях.
Для удобства анализа расходов по местам возникновения предлагается формуляр, представленный в табл. 2, где отражаются статьи затрат, возникающих в подразделении. Каждый отдел заполняет свою форму.
Одним из средств управления затратами на персонал является сравнительный анализ, позволяющий сопоставить показатели по данному предприятию с показателями конкурентов (табл. 3).
Таблица 3. Показатели, используемые при планировании расходов на персонал
Показатель Формула расчета
1. Показатели
для сравнительного
анализа с конкурентами Затраты на персонал/Объем продаж
Затраты на персонал/Прибыль
Затраты на персонал/Производственные расходы
Основные расходы на заработную плату/
Дополнительные расходы на заработную плату
2. Квоты
2.1. Квоты различных
категорий персонала Численность данной категории/Общее число
работников
2.2. Потребность
в замене Средняя численность работников/Средний стаж
работы на предприятии
2.3. Квота замены (Потребность в замене/Средняя численность
работников) x 100
3. Статистика движения кадров
3.1. Коэффициент
интенсивности оборота
по приему Число принятых/Средняя численность работников
3.2. Коэффициент
оборота по выбытию
(коэффициент текучести) Число уволенных/Средняя численность работников
3.3. Коэффициент
замещения (Число принятых - Число уволенных)/Средняя
численность работников
3.4. Коэффициент
постоянства кадров Численность постоянных сотрудников/Численность
на конец периода
4. Статистика рабочего времени
4.1. Фактически отработанное рабочее
время Плановое рабочее время - невыходы на работу +
сверхурочное время
4.2. Коэффициент
эффективности использования времени Реальное рабочее время/Плановое рабочее время
100
5. Структура общих расходов на кадры
5.1. Доля основной
заработной платы Оплата труда/Общие расходы на персонал
5.2. Доля побочных
расходов Побочные расходы/Общие расходы на персонал
5.3. Доля обязательных
выплат по закону Расходы на персонал по законам и коллективным
договорам/Общие расходы на персонал
5.4. Доля добровольных
выплат Добровольные выплаты/Общие расходы на персонал
6. Отношение расходов
на персонал к данным
по производительности
труда Расходы на персонал/Оборот
Расходы на персонал/Объем производства
Расходы на персонал/Общая производительность
Расходы на персонал/Отработанное время в часах

Такими показателями могут быть:
- соотношение расходов на персонал и объема продаж;
- соотношение расходов на персонал и прибыли;
- соотношение расходов на персонал и производственных расходов;
- соотношение основных и дополнительных расходов на заработную плату.
Такие показатели позволяют сделать выводы о продуктивности предприятия в целом и об отдельных факторах, влияющих на конкурентоспособность. Необходимость принимать меры в отношении расходов на персонал существует всегда, когда становится известно, что другие предприятия работают более рентабельно.
В конечном итоге результатом от снижения расходов на персонал должно быть повышение эффективности производства. Элементы кадровой статистики используются при расчете показателей по составу коллектива. Рассчитываются:
1. Квоты:

4) Графическая возрастная структура.
2. Статистика движения кадров (количество и динамика приходов и уходов, сальдо движения).
3. Текучесть рабочей силы (на нормативном уровне текучесть должна быть 7 - 8%).
4. Статистика рабочего времени (фактически отработанное рабочее время = плановое рабочее время - невыходы на работу + сверхурочное время).
Рассчитывается коэффициент эффективности использования времени:
A = реальное рабочее время/плановое раб. время x 100.
5. Статистика вознаграждений за труд.
Структура общих расходов на персонал:
1) Доля осн. 3П = оплата труда/общие расходы на персонал;
2) Доля переменной части оплаты труда = переменная часть ОТ/общие расходы на персонал;
3) Доля обязательных выплат по закону = расходы на персонал по законам и колдоговорам/общие расходы на персонал;
4) Доля добровольных выплат = добровольные выплаты/общие расходы на персонал.
6. Структура расходов для различных групп работников, различных подразделений.
Отношение расходов на персонал к данным по производительности труда:
Расходы на персонал/оборот;
Расходы на персонал/объем производства;
Расходы на персонал/общая производительность;
Расходы на персонал/отработанное время в часах.

Затраты на персонал представляют собой совокупность расходов, связанных с его привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда.

К ним относятся: заработная плата;

начисления на зарплату; дополнительные расходы; социальные выплаты.

Классификация расходов на персонал: основные расходы, дополнительные расходы на основании тарифов и законодательства, дополнительные расходы социального характера.

Основные расходы: заработная плата сдельная и повременная (основные и вспомогательные рабочие); оклады штатных сотрудников (руководители, специалисты, другие служащие); выплаты внештатным сотрудникам; поощрительные выплаты; прочие выплаты.

Доп. расходы на основании тарифов и закон-ва: единый социальный налог (взнос); платежи (страховые взносы) по добровольному страхованию от несчастных случаев и т.п.; оплата отпусков; оплата инвалидности, больничных листов; затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности; затраты по обеспечению выполнения санитарно-гигиенических требований; оплата за обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; затраты на привлечение персонала (наем, отбор, увольнение); прочие расходы.

Доп. расходы соц. характера: оплата транспортных расходов; оплата жилищно-коммунальных услуг; оплата медико-оздоровительных услуг; оплата за питание; оплата спецодежды; производственный фонд социального обеспечения; прочие расходы.

Предназначенная к выплате или выплаченная общая сумма зарплаты наз-ся фондом заработной платы. В этот фонд включаются след. осн. виды выплат: 1. Оплата за отработанное время, в том числе: а) заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельным расценкам, ежемесячное вознаграждение за стаж и выслугу лет; процент от стоимости оказанных услуг, выручки; стоимость натурального вознаграждения; денежные и натуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты

б) компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиями труда

в) оплата руководителям и специалистам

г) гонорары штатным журналистам; комиссионное вознаграждение

д) оплата разницы в окладах при временном заместительстве, работы совместителей и другого несписочного персонала.

2. Оплата за неотработанное время, в том числе: а) оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;

б) оплата льготного времени и времени выполнения государственных обязанностей; доноров;

в) оплата простоев не по вине работников и вынужденных прогулов;

г) единовременные премии по итогам работы за год; оплата подарков;

д) компенсация за неиспользованные отпуска;

е) выплаты на содержание жилья, топливо, питание; материальная помощь.

Направления анализа затрат на персонал: Во-первых, целесообразно анализировать динамику затрат на персонал в соотнесении с основными показателями работы предприятия за соответствующий период: объема продаж, производства, прибылью, производственными расходами; Во-вторых, необходимо следить за долей заработной платы в расходах на персонал. Последняя, помимо действующего законодательства, устанавливающего размеры отчислений в социальные фонды, во многом определяется характером социальной политики и политики стимулирования. Если последние активны, что соответствует современным тенденциям, то доля заработной платы должна снижаться, и наоборот.

Этапы планирования затрат на персонал:1.Анализ по подразделениям затрат за истекший год и их корректировка с учетом перечисленных выше внутренних и внешних факторов, на основе чего создается проект затрат на будущий год как в целом, так и по отдельным статьям; 2. Анализ планов подразделений и их корректировка в общих интересах с тем чтобы увеличение затрат на работника не обгоняло рост производительности труда; 3.Утверждение руководством фирмы окончательного варианта плана расходов на персонал и направление его в подразделения.

Факторы, определяющие процесс планирования затрат на персонал: федеральное и местное законодательство; предстоящие изменения в системе налогообложения; договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок, принятие новых тарифных соглашений; возможные преобразования в организационной и управленческой структуре; дополнительное привлечение персонала; повышение квалификации и др.

Механизмами реализации плана затрат на персонал являются изменение: численности персонала, прямых статей затрат, экономия оплаты труда в составе накладных расходов.

Планирование затрат на персонал помогает оптимизировать суммарные расходы организации. Узнайте, как организовать процесс, что рассмотреть в первую очередь в качестве мер реализации активной кадровой политики.

Из статьи вы узнаете:

Как проводится планирование затрат на персонал организации

Планирование затрат на персонал является неотъемлемой частью кадровой политики. Общие расходы складываются не только из прямых, но и косвенных затрат. К прямым затратам относят непосредственную оплату труда в соответствии с количеством отработанного времени или выполненного объема работ.

Косвенные затраты направлены на возмещение всех дополнительных расходов, связанных с оплатой:

страховых взносов;
отпусков;
больничных листов;
праздничных дней;
премий;
тринадцатой или четырнадцатой зарплаты;
дополнительных страховых полисов;
питания;
проезда;
профессиональной подготовки, переподготовки, систематического повышения квалификации;
подоходного налога;
жилья.

Высокая величина косвенных затрат рассматривается в качестве меры по реализации улучшения социальных условий, реализации активной кадровой политики. Планирование затрат на персонал проводится в каждой организации в индивидуальном порядке. Поэтому составные элементы косвенных затрат у разных работодателей могут существенно различаться. Сопоставимость достигается методом сравнения непосредственной доли косвенных затрат на одного сотрудника. Исчисления проводятся за каждый отработанный человеко-час или в расчете на одного занятого работника.

При планировании затрат на персонал необходимо учитывать, что к основным составляющим издержек относятся:

базовая часть заработной платы. Это должностные оклады или выплаты по часовым тарифным ставкам;
переменная часть заработной платы. Это выплаты рабочим, сдельщикам, оплата комиссионных, начисление аккордных выплат;
премиальные, выплачиваемые ежемесячно, по итогам года, квартала, полугодия, разовые доплаты за выполнение отдельных заданий;
надбавки к зарплате за работу, выполненную в сверхурочное время, в праздничные или выходные дни, выплаты за сменность, премии непроизводственного характера;
оплата времени, которое фактически не отработано. Это ежегодные отпуска , дни, проведенные на листке нетрудоспособности, праздничные нерабочие дни;
взносы в фонды страховых пособий, направленные на страхование жизни, несчастных случаев, болезни;
социальные льготные выплаты, затраты на медицинское обслуживание, питание, предоставление услуг, взносы в фонды выплаты пенсий по старости, издержки на льготы, установленные на законодательном уровне, а так же предоставляемые отдельными предприятиями в дополнение к основным, установленным законодательством;
выплаты в фонды социального страхования, государственные системы социального обеспечения, страховки по безработице, компенсационные выплаты, страхование, связанное с временной нетрудоспособностью;
затраты на выплату государственных и региональных налогов, на зарплату и занятость;
расходы, связанные с наймом , обучением персонала;
затраты, не связанные с денежным стимулированием, к ним относятся, к примеру, мероприятия, направленные на гуманизацию труда;
расходы, связанные с работой с персоналом, создание информационных систем и каналов, выпуск заводской газеты, затраты на содержание отдела кадров;
выплаты в виде пособий, материальной помощи безработным и т.д.

Планирование затрат на персонал на предприятии проводится с учетом расходов, связанных с выплатой денежных средств за труд. Такие расходы осуществляются в соответствии с установленными тарифными соглашениями и действующими законами. Все остальные являются добровольными социальными льготами или услугами предприятия.

Прямые переменные или косвенные постоянные запланированные затраты на персонал

Прямые (переменные)	Косвенные (постоянные)	Косвенные (постоянные)
Оплата по непосредственным результатам труда; выплата заработной платы; оклады штатным сотрудникам; выплаты зарплаты внештатным сотрудникам; прочие выплаты	Производятся на основании действующих тарифов и законодательства; отчисления работодателей в фонд социального страхования от несчастных случаев; оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплачиваемые больничные листы; выплата инвалидности; расходы на технику безопасности; расходы на организацию производства и экологию; прочие издержки (единовременные пособия и т.д.)	Издержки на социальное обслуживание; оплата питания; компенсация за жилую площадь; компенсация за транспортные расходы социальное обеспечение сотрудников; выплата пособий заболевшим работникам; закупка спецодежды и спецсредств индивидуальной защиты; оплата в фонд социального обеспечения; выплата страхования и различные виды доплаты; прочие расходы (например, юбилеи, рацпредложения и т. п.)

1С:Зарплата и Управление Персоналом 8 Инструменты руководителя и сотрудника (КОРП)

Анализ и планирование расходов на персонал

Анализ расходов на персонал является важнейшим инструментом для управления эффективностью предприятия и человеческими ресурсами. Стандартные аналитические разрезы, в которых обычно ведется анализ затрат на предприятии, не позволяет получать детальную картину о распределении затрат в контексте управления человеческими ресурсами. «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП позволяет проводить анализ затрат на персонал в разрезах, необходимых HR-службе для эффективного управления как человеческими ресурсами предприятия, так и бюджетом, выделенным для этих целей.

Отчет Расходы на персонал позволяет проанализировать распределение расходов на персонал как в разрезе статей затрат, так и по направлениям деятельности.

Для наглядности и удобства анализа отчет может быть представлен как в табличной форме, так и в виде диаграмм.

Получить детальную аналитику расходов на персонал можно с использованием документа Отражение расходов на персонал в управленческом учете . Данный документ позволяет проанализировать распределение расходов на персонал в различных разрезах:

по статьям расходов;

по объектам аналитики;

по направлениям деятельности на основании данных отчетов сотрудников об отработанном времени.

В результате руководитель службы персонала видит целостную картину о суммах затрат на персонал по каждой статье, а также о долевом распределении затрат по различным основаниям.

Планирование расходов на персонал является достаточно сложным моментом, поскольку данные расходы зачастую не являются постоянными и зависят от многих факторов: исполнения кадрового плана, достижения сотрудниками запланированных результатов с необходимостью их отражения в системе мотивации, динамики движения персонала и др.

Для того чтобы снизить риски и обеспечить стабильность компании, в «1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП поддерживается планирование расходов на персонал, которое включает сценарное планирование и планирование по различным периодам. С использованием документа Планируемые расходы на персонал можно разработать несколько альтернативных планов, которые затем сопоставлять с фактическими расходами с целью их корректировки или использования того плана, который наиболее соответствует реальности.

Руководитель, отвечающий за планирование, может формировать план с разбивкой сумм в разрезе статей затрат, подразделений, на которые ложатся данные затраты, аналитики, установленной для статьи затрат.

Документ может быть заполнен как вручную, со вводом необходимых статей расходов, так и по фактическим данным прошлого периода. В этом случае в документ попадут расходы на персонал за предыдущий период, соответствующий выбранному сценарию, для того чтобы их можно было скорректировать с учетом нового периода.

Для анализа исполнения плана предназначен документ Анализ расходов на персонал , который позволяет сравнивать фактические затраты на персонал с несколькими из разработанных сценариев и сопоставлять отклонения. Таким образом, руководитель может анализировать, какой из запланированных сценариев больше всего соответствует реальной ситуации, и оперативно принимать необходимые управленческие решения.

Отчет является настраиваемым и позволяет выводить данные по каждому подразделению, по направлению деятельности, по статьям расходов.

Разрезы планирования и анализа затрат

«1С:Зарплата и управление персоналом 8» КОРП позволяет руководителю службы персонала выделить и описать статьи расходов на персонал с той степенью детализации и по тем основаниям, которые необходимы для его задач. При этом для каждой статьи можно выбрать разрез, по которому будет вестись анализ расходов: направление деятельности, подразделение, проект, объект строительства, номенклатурная группа или прочее.

Наибольший интерес для руководителей представляет возможность анализировать затраты на персонал в разрезе направлений деятельности (ЦФО), подразделений и проектов.

Также прикладное решение позволяет устанавливать разрезы аналитики для учета и распределения затрат рабочего времени по видам работ.