Сокращение в связи с реорганизацией предприятия. Сокращении при реорганизации

В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

Порядок сокращения

Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

Оформление документов и выплат при сокращении

Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:

при массовом сокращении нужно направить уведомление в местный отдел занятости населения;
учесть права преимущественного оставления на работе, а также исключить из числа сокращаемых специалистов беременных женщин (они могут быть уволены только при полной ликвидации предприятия);
правильно рассчитать все выплаты, гарантированные сокращаемым работникам – выходное пособие, полный расчет по зарплате и отпускным, иные виды компенсаций;
по истечении двух месяцев нужно издать приказ и ознакомить с его содержанием каждого работника под роспись;

При определении преимущественных прав на сохранение работы нужно учесть, что увольнение беременных сотрудниц запрещено законом. Для соблюдения их прав руководство обязано сохранить текущее рабочее место, либо предложить иной вариант трудоустройства на предприятии. После выхода из декретного отпуска допускается сокращение по общим правилам, т.е. с предупреждение за два месяца.

Преимущественные права на обеспечение рабочим местом имеют следующие категории граждан:

сотрудники с более высокой квалификацией и производственными показателями;
граждане с семейными обязательствами, если на иждивении находится два или более нетрудоспособных ребенка или иные члены семьи;
сотрудники, у которых в семье отсутствуют другие трудоустроенные лица;
граждане, получившие травму или заболевание в период производственной деятельности на этом предприятии;
инвалиды ВОВ или иных боевых действий;
специалисты, направленные на повышение квалификации без отрыва от производства.

Внутренними документами компании могут утверждаться и иные категории лиц, имеющих приоритет при сохранении работы. Отказ в реализации преимущественного права является незаконным. Сотрудник, получивший отказ в сохранении работы или переводе на другое место, может подать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или судебные инстанции.

При документальном оформлении необходимо издать приказ в отношении каждого сокращаемого специалиста. С содержанием приказа каждый сотрудник будет знакомиться под роспись, а возможный отказ подтверждается комиссионным актом. В трудовой книжке делается запись по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также указываются реквизиты приказа об увольнении по сокращению. Трудовую книжку обязаны выдать не позднее последнего дня работы, а каждый уволенный гражданин обязан поставить подпись об ознакомлении со всеми записями в указанном документе.

В процессе сокращения каждый работник должен получить полный расчет с выдачей выходного пособия. Для расчета выходного пособия учитывается средний заработок сотрудника, а его размер может быть увеличен по решению работодателя. При сокращении структурного подразделения или отдела с переводом специалистов на другое место работы, выплаты сотрудникам не включают в себя выходное пособие, поскольку расторжение трудового договора не происходит.

Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Независимо от вида преобразования, учредители обязаны правильно оформлять увольнение.

Нормативные документы

Трудовой Кодекс РФ:

ст. 75 – правовые последствия для работников при реорганизации;
ст. 81 – особенности увольнения сотрудников;
ст. 77 – запись в трудовой книжке при расформировании компании;
ст. 178 – нормы, действующие в отношении сотрудников при слиянии или присоединении фирм;
ст. 180 – гарантии, положенные при ликвидации или сокращении.

Другое:

Письмо Роструда № 276-6-0 о преимуществах сотрудников при сокращении в связи с реорганизацией компании.

Что говорит закон?

Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.

Она может проводиться в разных формах:

Слияние — новое юридическое лицо образуется путем объединения двух или более предприятий. В результате создается крупная, и это влечет за собой улучшение позиции на рынке.
Присоединение – прекращается деятельность одной или нескольких компаний, все права передаются отдельному юридическому лицу. Процедура проводится только с согласия уполномоченных органов.
Разделение – организация распадается на несколько юридических лиц. Все активы и долги поровну распределяются между новыми владельцами.
Преобразование – происходит изменение организационно-правовой формы в связи с увеличением количества учредителей, ростом дополнительных инвестиций и другим причинам.
Выделение – создание дочерних фирм на базе «материнской» без прекращения ее деятельности. Новые компании имеют собственную печать, устав, исполнительные органы.

Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.

Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.

В случае присоединения или слияния юридических лиц появляются лишние служащие.

С некоторыми из них руководителю придется прекратить трудовые отношения. Преимущество всегда остается на стороне более квалифицированных, опытных штатных единицах с высокой производительностью.

Это правило распространяется на все совпадающие должности.

При равных условиях шансов попасть под сокращение меньше у сотрудников, имеющих на иждивении родственников, инвалидов боевых действий и работников, повышающих свою квалификацию по распоряжению директора.

Дополнительные сведения прописываются в .

По закону запрещается сокращать:

сотрудниц, находящихся в или ухаживающих за ребенком до 1,5-3 лет;
женщин, воспитывающих несовершеннолетних детей;
одиноких родителей;
лиц, ухаживающих за инвалидами;
находящихся в или на .

У сотрудников, продолжающих работать в реорганизованной компании, все права сохраняются.

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения.

Порядок оформления увольнения при реорганизации

Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под , важно правильно оформить .

Процедура проходит по следующему алгоритму:

Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении. Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
Составление уведомления о смене владельца, сокращении или . Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией. В некоторых ситуациях, например, при , требуется своевременная передача документа лично в руки сотруднику — в течение двух месяцев до начала выполнения всех формальностей по прекращению деятельности.
должна быть такой же, как в приказе: с указанием основания прекращения сотрудничества и ссылки на закон Трудового кодекса. Аналогичная запись вносится в личную карточку. Документ передается в руки сотрудника в день увольнения.

Примеры документов:

Пример уведомления работника

Пример записей в трудовой книжке

Согласно Трудовому законодательству, при смене собственника договор прекращается в течение трех месяцев со дня официального получения статуса юридического лица.

Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.

Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.

Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.

Еще одно отличие — многие попадают под сокращение.

Именно для них Трудовой кодекс предусматривает гарантии:

Директор обязан предложить свободную вакантную должность (при наличии). Если сотрудника устроит вариант, возможен .
Действие договора можно прекратить до наступления процесса реорганизации. Такое происходит, когда служащий нашел другую работу.

Выплата денежных средств, в числе которых:

зарплата;
премиальные вознаграждения;
пособия на период трудоустройства;
иные компенсации, предусмотренные локальными документами.

Нюансы увольнения разных категорий сотрудников

Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.

В остальных случаях основанием является либо сокращение штата.

Давайте рассмотрим особенности увольнения для разных категорий:

Женщины с семейными обязанностями. При реорганизации учреждения Трудовой кодекс запрещает увольнять по инициативе работодателя сотрудниц, находящихся в , декретниц или беременных. Исключением является процедура, ведущая к ликвидации компании либо собственное желание.
Сотрудники, находящиеся на больничном. Расформирование предприятия может начаться, когда работник находится в отпуске в связи с временной нетрудоспособностью и попадает под сокращение. В этот период увольнение будет считаться незаконным, следует дождаться возвращения. Однако желательно отправить уведомление на домашний адрес о предстоящей реорганизации и сокращении.
Совместители – служащие, работающие неполный день. Они являются полноправными сотрудниками, наделенными социальными гарантиями. происходит по общему принципу.
Пенсионеры и лица предпенсионного возраста. Для этой категории людей не предусматривается отдельных льгот в случае сокращения. У них есть преимущество только в высоком уровне квалификации и богатом практическом опыте, который увеличивает шансы остаться в организации.

Во всех рассмотренных случаях оформление увольнения осуществляется в общем порядке.

Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.

Он должен написать в произвольной форме, после чего издается приказ, и делаются необходимые расчеты.

Предприятие должно компенсировать:

Зарплату за отработанный период – определяется на основании фактически отработанных дней и средней дневной зарплаты.
Дни неиспользованного отдыха (ежегодного и ) — количество дней умножается на среднюю дневную оплату труда.
Премиальные начисления – рассчитываются на основании процентной ставки от оклада, заранее установленной в локальных документах.
Денежные средства на период трудоустройства (при реорганизации, приводящей к сокращению персонала) – равны месячной зарплате и выплачиваются на протяжении 1-2 месяцев (в некоторых случаях срок продлевается до 3).

Другие выплаты, предусмотренные коллективным договором (по решению работодателя).

Пример:

Фирма ЗАО «Модуль Плюс» планирует реорганизацию, проводимую в форме слияния с другой компанией в новое юридическое лицо — ОАО «Торг Профи». В результате возникла необходимость сократить сотрудников, в числе которых оказалась бухгалтер Н.И. Шелепанова. Приказ на увольнение издан 28.03.2016. Исходные данные представлены в таблице. Задача – определить компенсации, которое должно предоставить ОАО «Торг Профи».

Решение:

Расчет зарплаты за отработанное время:

Поскольку Н.И. Шелепанова числилась в ЗАО «Модуль Плюс» до 28 марта 2019 г., следовательно, ей положены выплаты за 18 рабочих дней.

Значение составит: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Компенсация за неиспользованные дни отдыха будет равна: 18 дней х 1113 руб. = 20 034 руб.

Премии, положенные к зарплате: 32 700 х 0,2 = 6 540 руб.

Выходное пособие: 32 700 х 2 мес. = 65 400 руб.

Сам термин «реорганизация» подразумевает под собой прекращение хозяйственной деятельности учреждения, следствием чего выступает передача основных прав и обязательств иному юр. лицу.

По итогам реорганизации может быть образовано одно или несколько новых хозяйствующих субъектов , которым по «наследству» переходят права и обязательства, принадлежавшие в прошлом реорганизованной фирме. Правовые основы данного процесса освещаются гражданским законодательством РФ (ст.57 ГК РФ).

Установлен следующий перечень форм, в которых может быть произведена перестройка юр. лица:

Слияние – данный процесс представляет собой соединение одной и более организаций, итогом чего является создание нового юр. лица. При этом первоначальные фирмы, слившиеся в одну, прекращают свою деятельность.
Присоединение – процесс характеризующийся ситуацией, когда одно или более фирм передают свои полномочия другой, при этом ликвидируя свою деятельность.
Разделение – данная форма характеризуется тем, что на базе ранее действовавшей организации создаются несколько новых. Первоначальная компания прекращает деятельность.
Выделение – из действующей организации выделяются одна или более фирм. При этом первоначальная организация продолжает свою деятельность.
Преобразование – подразумевает смену орг-правов. формы предприятия.

СПРАВКА. Как правило, решение о перестройке организации принимается советом учредителей или лицом, наделенным такими полномочиями (п.1 ст.57 ГК РФ).

Наиболее часто необходимость сокращения численности персонала возникает в связи проведения слияния или присоединения, так как данные формы характеризуются появлением лишних сотрудников.

Следует помнить, что в большинстве случаев работодатель склонен оставить наиболее способных и грамотных сотрудников , способных осуществлять быстро и качественно большие объемы работы.

Пошаговый алгоритм сокращения численности штата

Независимо от формы реорганизации юр лица.так или иначе процесс сокращения штата должен осуществляться, исходя из следующего алгоритма:

Необходимо создать приказ о перестройке фирмы. Тут следует указать всю необходимую информацию, качающуюся изменения формы организации. Кроме того, данный документ должен иметь подписи руководства и быть зарегистрирован.
Следует внимательно проверить, нет ли среди работников, подлежащих сокращению, лиц, которых по закону работодатель не имеет права сократить.
На данном этапе в обязательном порядке следует уведомить все сотрудников попавших под сокращение в срок не позднее, чем 2 месяца с момента принятия решения о перестройке фирмы.
ВНИМАНИЕ. Сотрудник в обязательном порядке должен расписаться в графе, что он уведомлен о сокращении.
Работнику, которого сократят, необходимо предложить другие свободные вакансии, которые бы он мог занять.
Подготовка и подпись приказа о сокращении.
Копия приказа об увольнении направляется в бухгалтерию.
Произведение соответствующей записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника.
Осуществление выплаты сотруднику всех причитающихся компенсационных сумм.

Основные документы, сопровождающие увольнение

Любая форма реформирования фирмы, так или иначе, должна иметь документальное сопровождение. Стандартный набор документов включает:

Категории граждан, которых нельзя трогать

Приняв решение о реорганизации руководителю предприятия в первую очередь необходимо предусмотреть исключение из списка сотрудников, планируемых к сокращению, лиц защищенных ТК РФ.

Так, согласно трудовому законодательству запрещено увольнять следующие категории сотрудников:

Гарантии и льготы сотрудникам

Трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий и компенсаций лицам, попавшим под сокращение.

Так, предусматривает:

В случае проведения сокращения работодатель обязан предложить работнику, попавшему под сокращение, другую должность, имеющуюся в организации.
Сотрудник должен быть предупрежден заранее о планируемом его увольнении.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до даты сокращения, в случае, если последний нашел другую работу.
Работодатель обязан осуществить все, установленные законом, выплаты сокращенному.

Основные компенсационные выплаты включают:

заработную плату;
оплату компенсации за отпуск, который не использовался;
премии;
пособие на время поиска работы;
другие выплаты, закрепленные внутренними документами организации.

Ответственность нанимателя за несоблюдение обязанностей и прав работника

Согласно трудовому законодательству в случае не соблюдения работодателем всех норм, приписанных в законе, он может привлекаться к ответственности (ст. 362 ТК РФ). При этом тот или иной вид ответственности будет применяться в зависимости от характера нарушений.

Статья 362 ТК РФ. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Итак, рассмотрим основные виды ответственности работодателя:

Административная ответ. – является самым распространенным видом ответственности. Регламентируется КоАП – ом РФ.
Применяется в случае неправильного начисления или невыплаты всех сумм компенсаций, нарушения порядка расторжения трудового договора.

Как правило, влечет за собой штрафные санкции в размере, установленном законом.
Финансовая и дисциплинарная ответ. – применяется в случае неправомерного увольнения, перевода на иную должность, не выдачи своевременно трудовой книжки сотруднику.
Уголовная ответственность – используется в особо тяжелых нарушениях законодательства. Например, в случае увольнения женщины, находящейся в положении или женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, принимая решение о реорганизации, руководителю организации следует детально ознакомиться со всеми нюансами трудового законодательства во избежание нарушений и несения ответственности. В свою очередь работник также должен знать и уметь отстоять свои законные права.

При реорганизации предприятия сотрудники, отказавшиеся от перехода к работодателю-правопреемнику, могут быть уволены согласно установленному порядку. Поэтому важно знать об особенностях процедуры увольнения при реорганизации: каковы действия работника и работодателя, какие документы нужно оформить, на какие выплаты может рассчитывать сотрудник. В статье расскажем про увольнение при реорганизации предприятия, разберем распространенные ошибки по данной теме.

Реорганизация предприятия: понятие и виды

В ходе ведения деятельности организация может изменить организационно-правовую форму, присоединиться к другому субъекту хозяйствования, открыть дочерние предприятия и т.п. Каждый из этих процессов называют реорганизацией, в результате которой появляется новая хозяйствующая единица.

Действующее законодательство предусматривает несколько видов изменения организационной формы юрлица, среди которых реорганизация:

в форме присоединения. Компания прекращает свое существование, «вливаясь» в другую организацию. После того, как в Росреестр внесены данные о прекращении деятельности присоединившейся компании, процедура присоединения считается завершенной;
в форме слияния. Процедура предусматривает объединение нескольких юрлиц в одно. «Старые» компании прекращают свое существования, вместо них создается новая фирма. Слияние считается свершившимся после регистрации новой фирмы;
в форме преобразования. Юрлицо меняет организационно-правовую форму: новая компания создается на базе «старой», соответствующие данные вносятся в регистрационные документы:
в форме выделения. Исходное юрлицо сохраняется, на его базе появляются новые компании (одна или несколько), которые получают регистрацию в Росреестре как самостоятельные организации (например, дочерние предприятия). Читайте также статью: → “ ».

В результате проведения реорганизации в любой из вышеуказанных форм собственник может столкнуться с необходимостью увольнения работников. Подробнее о процедуре увольнения мы поговорим ниже.

Как уволить работника в связи с реорганизацией

Порядок взаимодействия руководства предприятия с работниками в период реорганизации регламентирован ТК. В соответствие с положениями документа, в результате реорганизации за сотрудником сохраняется должность и все трудовые права.

Общий порядок увольнения

Если на Вашей фирме проходит процесс реорганизации (например, слияние с другой компанией), то все сотрудники фирмы должны быть оповещены об этом. На основании полученной информации каждый сотрудник принимает решение, готов ли он работать в новой компании или нет.

Самовольно, в единоличном порядке уволить работника по причине реорганизации Вы не вправе. (ст. 75 ТК). Однако сам сотрудник может принять такое решение, и в этом случае Вы должны удовлетворить его просьбу об увольнении. Читайте также статью: → “ ». Рассмотрим пошаговый порядок оформления увольнения при реорганизации.

Шаг 1. Если Ваша фирма находится в процессе реорганизации (в любой из вышеперечисленных форм), сообщите об этом всем работникам. Лучше это сделать в форме письменного уведомления под роспись (графа «Ознакомлен»). В тексте документа укажите о:

факте проведения реорганизации, ее форме;
образовании новой компании (название), слиянии, создании новых фирм и т.п.;
смене собственника.

Также документ должен уведомлять о:

сохранении трудовых прав сотрудника в новой компании;
праве работника уволиться на основании ст. 77 ТК (ч. 1 п.6).

Работник, подписавший документ, считается ознакомленным с реорганизацией и правом на увольнение.

Шаг 2. Получите от работников, решивших прекратить трудовые отношения в новой компании, соответствующие заявления. Документ составляется в свободной форме, в его тексте работник может указать причину увольнения (отказ от работы в связи с реорганизацией, ст. 77 ТК). Подчеркнем, что увольнение в данном случае проводится только по решению сотрудника, которое подтверждается заявлением.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении. Если компания небольшая, то Вы можете издавать приказы по каждому сотруднику индивидуально. Если в процессе реорганизации находится крупное предприятие, то целесообразно получить решение всех сотрудников (о продолжении работы или отказе от нее), после чего издать общий приказ.

Для этого попросите у работников дать ответ относительно продолжения работы, например, в течение 2-х месяцев с момента получения уведомления. Однако помните: если работник изменил решение (например, передумал увольняться, а решил остаться в новой компании), Вы не имеет права его уволить. Отметим: в данном случае работник имеет право не отрабатывать 2 недели, а уволиться «день-в-день».

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках уволенным сотрудникам. Основанием для записи будет приказ. В графе «Сведения об увольнении» сделайте ссылку на ст. 77 ТК. Например: «Уволен(а) в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией (п.6 ч.1 ст.77 ТК).»

Шаг 5. Перечислите уволенным работникам положенные выплаты, а именно:

зарплату за фактически отработанные дни;
компенсацию за неиспользованный отпуск;
прочие выплаты, предусмотренные внутренними нормативными документами.

Подчеркнем: если сотрудник решает отказаться от работы в новой компании, то выплата выходного пособия для него не предусмотрена (если иного не прописано в коллективном договоре). Также Вы не обязаны выплачивать работнику средний заработок на период трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте работникам необходимые документы, а именно:

трудовую книжку;
справку о среднем заработке;
справку 2-НДФЛ (по требованию).

Все документы работник должен получить в день увольнения, так же как и положенные ему выплаты.

Увольнение руководящего состава

ТК позволяет новому собственнику сменить руководство (главного бухгалтера, директора и его первых заместителей) самовольно, на основании единогласного решения. Иными словами, перечисленный топ-менеджеров Вы вправе уволить без их согласия. В данном случае придерживайтесь следующего алгоритма действий:

Шаг 1. Уведомьте руководящую команду о реорганизации в общем порядке (под роспись).

Шаг 2. В соответствии с принятым решением, сообщите руководящему работнику о скором увольнении, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Для этого подготовьте письменное уведомление, в котором укажите сроки увольнения. Отметим: правом на самовольное увольнение руководящей команды Вы можете воспользоваться только в течение 3-х месяцев после завершения реорганизации. По истечении этого срока увольнение руководителей осуществляется в общем порядке.

Шаг 3. Издайте приказ об увольнении, ознакомьте с ним увольняемых руководителей. Вы можете подготовить отдельный приказ по каждому из специалистов, либо составить один приказ на увольнение всех руководителей.

Шаг 4. Сделайте записи в трудовых книжках, ссылаясь на ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Например: «Уволен(а) в связи с реорганизацией на основании п.4 ч.1 ст.81 ТК). В графе «Основание» укажите номер и дату приказа.

Шаг 5. В день увольнения осуществите стандартные выплаты в пользу уволенных специалистов (зарплата, компенсация отпуска, выплаты по трудовому/коллективному договору). Также топ-менеджерам положена выплата в размере трехмесячного заработка (ст. 181 ТК). Данные средства должны быть выплачены единовременно, вне зависимости от факта последующего трудоустройства.

Шаг 6. Выдайте уволенным руководителям трудовую книжку и справку о среднем заработке.

Сокращение после реорганизации

Итак, на предприятии завершился процесс реорганизации, данные о создании новых компаний и прекращении работы старых фирм внесены в Росреестр. Часть работников уволена в связи с отказом работы в новой компании, также уволены сотрудники руководящей команды. Все остальные работники переведены на работу в новую фирму.

На данном этапе собственник оценивает ситуацию с персоналом предприятия (количество сотрудников, соответствие работников занимаемым должностям, оценка организационной структуры и т.п.), после чего он может принять решение о сокращении части работников.

Если после реорганизации Вы решили пересмотреть штатное расписание, то при проведении сокращения Вам следует действовать согласно общему порядку:

Шаг 1. Подготовьте приказ о сокращении. Основанием для сокращения может быть изменение организационной структуры, в рамках которого Вы можете:

уменьшить количество единиц одной должности (сокращение численности). Например, согласно новому штатному расписанию, в отделе логистики будет работать не 7, а 5 водителей;
сократить ту или иную должность (сокращение штата). Например, Вы можете уменьшить количество заместителей директора (вместо трех – один заместитель).

Шаг 2. Оцените работников, определите список для сокращения. При оценке берите во внимание квалификацию, стаж, производительность работника. Также приоритетное право на сохранение должности имеют отдельные категории сотрудников, среди которых:

инвалиды;
работники, воспитывающие детей-инвалидов;
пострадавшие от техногенных катастроф;
герои СССР и РФ;
работники с профзаболеваниями и производственными травмами, полученными на этом предприятии и т.п.

Список работников (должностей) оформите в виде приложения к приказу о сокращении.

Шаг 3. Подпишите приказ о сокращении численности/штата у руководителя. В документе укажите дату вступления документа в силу. Например, «сотрудник/должность считается сокращенной с 01.01.17».

Шаг 4. Сообщите работников о будущем сокращении. Для этого подготовьте письменные уведомления и передайте сотрудникам на подпись не позже чем за 2 месяца до даты сокращения, указанной в приказе. При отказе работника ставить подпись в графе «Ознакомлен» подготовьте акт при двух свидетелях.

Шаг 5. Если в приказе сказано о сокращении должности, а не конкретного работника, то Вы обязаны предложить сотруднику другую должность для перевода. Новая вакансия должна соответствовать профессиональному уровню сотрудника или быть ниже. Например, ведущему бухгалтеру Вы можете предложить должность бухгалтера с более низким окладом.

Шаг 6. О сокращении уведомьте профсоюз и службу занятости. Для этого подготовьте письменное извещение и подайте его в соответствующую службу (лично или письмом с уведомлением).

Шаг 7. Проведите сокращение работников, не согласившихся на перевод. Для этого издайте приказ об увольнении (индивидуально для каждого сотрудника или общий для всех). Основание увольнения – приказ о сокращении. Ознакомьте работников с приказом под роспись.

Шаг 8. Сделайте соответствующие записи в трудовых книжках:

«Уволен(а) по сокращению численности и в связи с отказом перехода на другую должность (п.2 ч.1 ст.81 ТК)».

Шаг 9. Выплатите работникам положенные компенсации, а именно:

зарплату;
компенсацию отпуска;
выходное пособие по среднему заработку (единоразово при увольнении);
средний заработок на период трудоустройства (в течение 2-х месяцев до момента оформления на новой работе).

Пример №1. В марте 2017 руководством АО «Команда» подписан приказ об изменении штатного расписания и сокращении должностей. В связи с изменениями в производственном отделе с 01.07.2017 сокращается должность главного технолога (оклад 25.720 руб.).

Главный технолог производственного отдела АО «Команда» Свиридов получил уведомление о сокращении 30.04.17. В тот же день Свиридову предложен перевод на должность технолога с окладом ниже (18.410 руб.). Свиридов отказался от перевода, о чем письменно указал в уведомлении. 01.07.17 издан приказ об увольнении Свиридова на основании сокращения должности и отказа занять другую вакансию. Соответствующая информация занесена в трудовую книжку Свиридова.

01.07.17 Свиридову выплачены:

зарплата за июнь 2016 – 25.720 руб.;
компенсация отпуска за 10 дней – 8.778 руб. (25.720 / 29,3 * 10 дн.);
средний заработок за месяц – 27.212 руб. (25.720 / 29,3 * 31 дн.).

21.08.17 Свиридов устроился на новую работу. За период 01-20.08.17 Свиридову выплачена компенсация на время трудоустройства – 12.289 руб. (25.720 / 29,3 * 14 раб. дней).

Основные ошибки при увольнении работников

Рассмотрим наиболее распространенные ошибки, допускаемые при оформлении увольнения в процессе реорганизации.

Ошибка №1. Увольнение работника в связи с реорганизацией без его согласия.

В октябре 2016 на ООО «Большевик» проведена реорганизация в форме слияния с ООО «Малютка». В результате образовано АО «Идеал» (регистрация в Росреестре 03.10.16). По решению руководства «Большевика», часть сотрудников планово-экономического отдела уволена в связи с реорганизацией:

08.16 сотрудникам отдела направлены уведомления о реорганизации и последующем сокращении. Работники поставили подписи в графе «Ознакомлен»;
10.16 издан приказ об увольнении в связи реорганизацией ООО «Большевик» в АО «Идеал» путем слияния с ООО «Малютка». Работники планового отдела ознакомлены с приказом (подпись в графе «Ознакомлен»);
10.16 работникам планового отдела выплачена зарплата за сентябрь 2016 и компенсация за неиспользованный отпуск.

Руководство ООО «Большевик» нарушило трудовые права сотрудников планового отдела. В данном случае работников просто уведомили об увольнении, в то время как они имели все основания сохранить свои рабочие места во вновь организованной фирме (АО «Идеал»). Если руководство «Большевика» посчитало необходимым сократить должности отдела, то это нужно было сделать по окончании процедуры реорганизации в общем порядке (см. раздел «Сокращение после реорганизации»).

Ввиду нарушения норм ТК сотрудники планового отдела имеют все основания обратиться в суд и требовать восстановления на работе.

Ошибка №2. Увольнение руководителя спустя три месяца после реорганизации.

01.02.17 ООО «Сокол» реорганизовано путем поглощения АО «Иволга», в результате «Сокол» прекратил свое существование как отдельная организационная единица. Главный бухгалтер «Сокола» Крошкина сохранил свою должность в новой организации.

22.05.17 руководство «Иволги» приняло решение об увольнении Крошкиной с должности главного бухгалтера по ст. 81 ТК (п.4 ч.1). Крошкиной выплачена зарплата и выходное пособие в размере 3-х среднемесячных заработков.

Право на увольнение руководителя реорганизованной компании (в том числе главного бухгалтера) сохраняется за новым собственников в течение 3-х месяцев после реорганизации. То есть руководство «Иволги» могло уволить Крошкину без ее согласия не позже 01.05.17. По истечению этого срока «Иволга» может предложить Крошкиной уволиться по согласованию сторон.

Ошибка №3. Отказ в переводе работников, изменивших свое решение об увольнении.

01.03.17 работникам АО «Корпус» направлены уведомления о реорганизации предприятия, которое запланировано на 15.05.17. 10.04.17 водитель транспортного отдела Макаров написал заявление на увольнение, ссылаясь на ст. 77 ТК (ч. 1 п.6). Спустя две недели Макаров изменил свое решение и 24.04.17 обратился в отдел кадров с просьбой отозвать заявление. В просьбе Макарову было отказано, и он был уволен 28.04.17.

Согласно ТК, сотрудник, решивший уволиться в связи с реорганизацией, может изменить свое решение в любой момент вплоть до увольнения. В данном случае увольнение Макарова было неправомерно и руководство «Корпуса» обязано восстановить его на рабочем месте.

Рубрика “Вопрос – ответ”

Вопрос №1. Сотрудник АО «Лазурный берег» Карпухин отказался от работы в фирме после реорганизации, в связи с чем был уволен. Может ли Карпухин рассчитывать на выплату пособия при увольнении?

В общем порядке пособие при увольнении в данном случае не выплачивается. Однако внутренними нормативными документами АО «Лазурный берег» может быть предусмотрена подобная выплата. Ее размер и порядок перечисления также фиксируется в Положении. В таком случае Карпухин вправе претендовать на выплату на основании внутреннего акта.

Вопрос №2. На АО «Черноморский» запланировано сокращение штата по результатам реорганизации. В хозотделе планируется сократить 1 должность электрика их 3-х существующих, в связи с чем необходимо уволить одного электрика с низшей квалификацией. Существует ли нормативный документ, регламентирующий оценку квалификации сотрудника при сокращении?

Законодательством данный документ не предусмотрен. Однако руководство «Черноморского» может провести внутреннюю аттестацию работников на предмет соответствия должности, учесть опыт и производительность труда каждого из сотрудников, принять во внимание оценку непосредственного руководителя, наличие выговоров/благодарностей и т.п.

Вопрос №3. Сотрудница АО «Фламинго» Куравлева имеет статус матери-одиночки. В ноябре 2016 АО «Фламинго» реорганизовано и присоединено к АО «Пеликан». Куравлева переведена в «Пеликан» на должность кладовщика. В январе 2017 руководством «Пеликана» издан приказ об изменении организационной структуры, в связи с чем должность кладовщика сокращается. Вправе ли руководство «Пеликана» уволить Куравлеву в связи с сокращением должности?

Согласно ст.261 ТК «Пеликан» не вправе увольнять Куравлеву, так как она имеет статус матери-одиночки. В данном случае «Пеликан» должен предложить Куравлевой другую должность, соответствующей ее квалификации.

Согласно п. 1 ст. 57 ГК РФ реорганизация юридического лица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) может быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (п. 1 ст. 58 ГК РФ).
Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 ТК РФ.
Положения указанной нормы о возможности расторгнуть трудовой договор с руководителем организации при смене собственника имущества организации на рассматриваемый случай не распространяются, поскольку имущество реорганизуемых в форме слияния образовательных учреждений, как до, так и после проведения реорганизации, является муниципальной собственностью.
Как отмечено в п. 32 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21.12.2001 N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", ст. 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.
Таким образом, в рассматриваемой ситуации смены собственника имущества организации не происходит. Поэтому учреждение не сможет расторгнуть трудовой договор с руководителем в соответствии с п. 4 части первой ст. 81 ТК РФ.
Согласно части пятой ст. 75 ТК РФ реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать. В этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
Между тем при реорганизации, как правило, изменяется штатное расписание и нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе.
Как правило, на стадии принятия решения о реорганизации в форме слияния составляется проект штатного расписания вновь создаваемой организации. Специалисты Роструда также рекомендуют уведомить работников о предстоящей реорганизации и ознакомить их с проектом штатного расписания за 2 месяца до реорганизации. Работники, чьи штатные единицы (штатные должности) не будут отражены в штатном расписании организации-правопреемника, подлежат увольнению в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 N 276-6-0).
В рассматриваемой ситуации два учреждения реорганизуются, в результате возникнет одно новое учреждение - их правопреемник. При этом очевидно, что в штатном расписании вновь созданного учреждения будет предусмотрена только одна штатная должность руководителя учреждения, поэтому одна из двух должностей руководителей сливающихся учреждений подлежит сокращению.
Отметим, что если во вновь образуемом в результате реорганизации учреждении не будет предусмотрено единоличного исполнительного органа (руководство будет осуществлять коллегиальный исполнительный орган (ст. 30 Федерального закона от 12.01.1996 N 7-ФЗ "О некоммерческих организациях"), то в этом случае будет иметь место сокращение обеих должностей руководителей учреждений.
В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца, сообщить об этом выборному профсоюзному органу, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Кроме того, принимая решение о сокращении численности или штата организации, необходимо учитывать, что отдельные категории работников не могут быть уволены по этому основанию. Например, в ст. 261 ТК РФ установлено правило о том, что расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п.п. 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).
Это требование законодательства должно учитываться при утверждении нового штатного расписания.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодателем должны быть соблюдены все гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом РФ в связи с сокращением численности (штата).
Прежде всего работодатель, учитывая требования ст. 179 ТК РФ, должен определить, какие работники подлежат увольнению. Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те работники, которые имеют семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в части второй ст. 179 ТК РФ.
Работники, подлежащие увольнению в связи с сокращением численности или штата, должны быть предупреждены о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения (часть вторая ст. 180 ТК РФ).
В предупреждении должна быть указана конкретная дата увольнения, а вручать такое предупреждение необходимо каждому работнику.
Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника действующее законодательство не устанавливает, поэтому форму такого предупреждения работодатель вправе разработать самостоятельно.
Часть первая ст. 180 ТК РФ предусматривает, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья) в соответствии с частью третьей ст. 81 ТК РФ.
Из этой нормы следует, что предлагать другую работу работодатель должен только при ее наличии. Соответственно, если в организации нет вакантных должностей, то работодатель не имеет возможности предлагать работнику другую работу. В этом случае при соблюдении всех остальных требований законодательства увольнение не может быть признано неправомерным.
После выполнения всех условий необходимо правильно оформить заключительный этап увольнения, т.е. издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить с ним работника, выдать ему документы и провести с ним окончательный расчет.
В день увольнения работодатель обязан выдать увольняемому сотруднику трудовую книжку и по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ст. 84.1 ТК РФ).
Также необходимо учитывать требования ст. 140 ТК РФ об обязанности работодателя выплатить в день увольнения все положенные работнику суммы.
При увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работодатель обязан выплатить:
- заработную плату за время, фактически отработанное в месяце увольнения;
- компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ); если сокращаемый работник уже использовал ежегодный оплачиваемый отпуск до окончания рабочего года, то сумма за неотработанные дни отпуска с него удержана быть не может (часть вторая ст. 137 ТК РФ);
- выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ);
- дополнительную компенсацию по ст. 180 ТК РФ, если трудовой договор расторгается до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.
После увольнения в соответствии со ст. 178 ТК РФ работник имеет право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в исключительных случаях и в течение третьего месяца со дня увольнения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.