Zníženie v dôsledku reorganizácie podniku. Zníženia počas reorganizácie

V priebehu činnosti podniku alebo inštitúcie môže vzniknúť potreba vykonať reorganizačné opatrenia. zakazuje špecifikovať skutočnosť reorganizácie ako základ pre prepúšťanie, avšak pri optimalizácii výroby alebo riadenia sú možné prípady zníženia počtu alebo zamestnancov. Na zníženie počtu zamestnancov pri reorganizácii formou pričlenenia je potrebné dodržať oznamovací postup, ako aj zohľadniť právo prednosti na zachovanie pracoviska.

Poradie zníženia

Akákoľvek forma zníženia znamená dodržiavanie noriem Zákonníka práce Ruskej federácie, pokiaľ ide o poskytovanie záruk zamestnancom. To platí aj pre prípady reorganizácie, ktorá sa môže uskutočniť vo forme zlúčenia, pristúpením alebo podľa iných postupov ustanovených v Občianskom zákonníku Ruskej federácie. Správa reorganizovaného podniku musí brať do úvahy tieto nuansy:

pracovnú zmluvu so zamestnancami nemožno ukončiť len z dôvodu reorganizačných opatrení - ak sa nezmení personálna štruktúra a počet zamestnancov, každý zamestnanec bude naďalej pracovať za rovnakých podmienok;
ak má nová organizácia výrazne menší počet zamestnancov alebo sa počet pozícií znižuje, vedenie musí určiť, kto bude prepustený a kto si ponechá prácu - na to sa vzťahujú normy článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie sa berú do úvahy;
Každý zamestnanec, ktorý je prepustený, musí byť o tom písomne informovaný najneskôr 2 mesiace pred dátumom ukončenia pracovnej zmluvy.

Personálnu štruktúru nového podniku schvaľuje vedenie alebo vyššie riadiace orgány. Napríklad počas reorganizácie v rozpočtovej inštitúcii môže byť zníženie spôsobené znížením financovania, optimalizáciou štruktúry alebo inými okolnosťami.

Ak existuje objektívna možnosť, zamestnávateľ musí každému špecialistovi nielen zachovať pracovné miesta, ale ponúknuť aj iné možnosti zamestnania. Na tento účel môžu ponúknuť prácu v iných oddeleniach, na iných pozíciách, vrátane tých s nižším platom. Odmietnutie poskytnutia inej práce je nezákonné a zamestnanec ho môže napadnúť prostredníctvom inšpektorátu práce, prokuratúry alebo súdu. Ak zamestnanec súhlasí s prevodom, zmení sa pracovná zmluva - na tento účel strany uzatvoria dodatočnú dohodu.

Príprava dokladov a platieb pri znížení

Ak je udržanie podobného pracovného miesta alebo prechod na iné pracovné miesto nemožné, spoločnosť musí riadne formalizovať postup prepúšťania. Aby bolo zníženie uznané ako zákonné, správa musí vykonať tieto kroky:

najneskôr dva mesiace pred dátumom navrhovaného prepustenia každého zamestnanca písomne upozorniť. Príklad upozornenia:

v prípade hromadného prepúšťania je potrebné zaslať oznámenie miestnemu oddeleniu práce;
brať do úvahy práva prednostného zadržania v práci, ako aj vylúčiť tehotné ženy zo zoznamu prepustených odborníkov (možno ich prepustiť až po úplnej likvidácii podniku);
správne vypočítať všetky platby zaručené prepusteným zamestnancom - odstupné, úplné vyplatenie miezd a náhrady za dovolenku, iné druhy kompenzácií;
po dvoch mesiacoch musí byť vystavená objednávka a s jej obsahom musí byť oboznámený každý zamestnanec proti podpisu;

Pri určovaní prednostných práv na udržanie pracovného miesta treba brať do úvahy, že prepúšťanie tehotných zamestnankýň je zákonom zakázané. V záujme rešpektovania svojich práv je vedenie povinné zachovať ich súčasné zamestnanie alebo ponúknuť inú možnosť zamestnania v podniku. Po odchode z materskej dovolenky je povolené krátenie podľa všeobecných pravidiel, t.j. s dvojmesačnou výpovednou lehotou.

Prednostné práva na poskytovanie zamestnania majú tieto kategórie občanov:

zamestnanci s vyššou kvalifikáciou a výkonnostnými ukazovateľmi;
občania s rodinnými povinnosťami, ak sú odkázaní na dve alebo viac zdravotne postihnutých detí alebo iných rodinných príslušníkov;
zamestnanci, ktorí nemajú v rodine žiadne iné zamestnané osoby;
občania, ktorí utrpeli úraz alebo chorobu počas výrobných činností v tomto podniku;
osoby so zdravotným postihnutím z druhej svetovej vojny alebo iných bojových operácií;
špecialistov zameraných na zvyšovanie ich kvalifikácie v zamestnaní.

Interné dokumenty spoločnosti môžu schváliť aj iné kategórie osôb, ktoré majú prednosť pri udržiavaní zamestnania. Odmietnutie výkonu predkupného práva je nezákonné. Zamestnanec, ktorému bolo odmietnuté zotrvanie v práci alebo preloženie na iné miesto, môže podať podnet na inšpektorát práce, prokuratúru alebo súd.

Pri dokladovaní je potrebné vydať príkaz vo vzťahu ku každému prepúšťanému špecialistovi. Každý zamestnanec sa pri podpise oboznámi s obsahom objednávky a prípadné odmietnutie potvrdí komisionálnym aktom. Do zošita sa vykoná zápis podľa odseku 2, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a tiež uveďte podrobnosti o prepustení z dôvodu zníženia. Pracovná kniha musí byť vydaná najneskôr v posledný deň práce a každý prepustený občan musí podpísať, že si prečítal všetky záznamy v určenom dokumente.

Počas procesu znižovania musí každý zamestnanec dostať plnú platbu s odstupným. Pri výpočte odstupného sa berie do úvahy priemerný zárobok zamestnanca a jeho výška môže byť rozhodnutím zamestnávateľa zvýšená. Keď sa štrukturálna jednotka alebo oddelenie zníži s presunom odborníkov na iné miesto výkonu práce, platby zamestnancom nezahŕňajú odstupné, pretože pracovná zmluva nie je ukončená.

Reorganizácia je zložitý právny proces, ktorý nevyhnutne ovplyvňuje záujmy zamestnancov.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Bez ohľadu na typ transformácie sú zakladatelia povinní riadne formalizovať prepustenie.

nariadenia

Zákonník práce Ruskej federácie:

čl. 75 – právne dôsledky pre zamestnancov počas reorganizácie;
čl. 81 – znaky prepúšťania zamestnanca;
čl. 77 – zápis do zošita pri zrušení spoločnosti;
čl. 178 – pravidlá platné pre zamestnancov pri zlúčení alebo akvizícii spoločností;
čl. 180 – záruky poskytnuté pri likvidácii alebo znížení.

Iné:

List Rostruda č. 276-6-0 o výhodách zamestnancov pri prepúšťaní z dôvodu reorganizácie spoločnosti.

Čo hovorí zákon?

Reorganizácia je zameraná na ukončenie alebo dočasné zastavenie činnosti podniku v súvislosti s prevodom práv a povinností.

Môže sa vykonávať v rôznych formách:

zlúčenie— nový právny subjekt vzniká zlúčením dvoch alebo viacerých podnikov. Výsledkom je vytvorenie veľkého, čo znamená zlepšenie pozície na trhu.
pristúpenie– zaniká činnosť jednej alebo viacerých spoločností, všetky práva prechádzajú na samostatnú právnickú osobu. Postup sa vykonáva len so súhlasom oprávnených orgánov.
Separácia– organizácia sa rozčlení na viacero právnických osôb. Všetok majetok a dlhy sa medzi nových vlastníkov rozdelia rovným dielom.
Konverzia– dochádza k zmene organizačno-právnej formy z dôvodu zvýšenia počtu zakladateľov, zvýšenia dodatočných investícií a iných dôvodov.
Výber– vytvorenie dcérskych spoločností na báze „materskej“ bez zastavenia jej činnosti. Nové spoločnosti majú vlastnú pečať, chartu a výkonné orgány.

Podľa právnych predpisov Ruskej federácie je prepustenie zamestnancov v súvislosti s reorganizáciou možné len z ich iniciatívy.

Dôvodom je práve odmietnutie pracovať v zmenených podmienkach a nie vlastná túžba. Táto formulácia je v takejto situácii nevhodná.

V prípade založenia alebo zlúčenia právnických osôb sa objavia ďalší zamestnanci.

S niektorými bude musieť konateľ rozviazať pracovný pomer. Výhoda vždy zostáva na strane kvalifikovanejších, skúsenejších personálnych jednotiek s vysokou produktivitou.

Toto pravidlo platí pre všetky zodpovedajúce pozície.

Za rovnakých podmienok sú šance na prepustenie menšie pre zamestnancov, ktorí majú závislých príbuzných, invalidných bojových veteránov a zamestnancov, ktorí si zdokonaľujú svoje zručnosti na príkaz riaditeľa.

Ďalšie informácie sú napísané v .

Zo zákona je zakázané znižovať:

zamestnanci, ktorí sú alebo sa starajú o dieťa do 1,5-3 rokov;
ženy vychovávajúce maloleté deti;
slobodní rodičia;
osoby starajúce sa o postihnutých ľudí;
nachádza sa v alebo na .

Zamestnanci, ktorí pokračujú v práci pre reorganizovanú spoločnosť, si zachovávajú všetky práva.

Vedenie musí vykonať zmeny v osobnej karte a urobiť potrebné personálne rozhodnutia.

Postup registrácie prepustenia počas reorganizácie

Keď zamestnanec odmietne spolupracovať za zmenených podmienok alebo spadne, je dôležité riadne formalizovať dohodu.

Postup sa riadi nasledujúcim algoritmom:

Vydanie príkazu na reorganizáciu spoločnosti. Musí v ňom byť uvedené zmenené údaje o zamestnávateľovi, reorganizačný formulár, dátum vykonania zápisov do osobného spisu a zošitov podriadených a informácie o oznámení. Dokument musí byť podpísaný manažérom a zaznamenaný v denníku na kontrolu došlých objednávok.
Vyhotovenie oznámenia o zmene vlastníctva, znížení resp. Malo by byť vyhotovené v dvoch kópiách. Zamestnanec musí pripojiť dátum a podpis, ktorým potvrdí, že si informácie prečítal. V niektorých situáciách, napríklad, keď je potrebné včas odovzdať dokument osobne zamestnancovi - do dvoch mesiacov pred začatím všetkých formalít na ukončenie činnosti.
by malo byť rovnaké ako v objednávke: s uvedením dôvodov ukončenia spolupráce a odkazom na zákon Zákonníka práce. Podobný záznam sa robí na osobnej karte. Dokument sa odovzdá zamestnancovi v deň výpovede.

Príklady dokumentov:

Príklad oznámenia zamestnanca

Príklad záznamov v pracovnom zošite

Podľa Zákonníka práce, ak dôjde k zmene vlastníka, zmluva zaniká do troch mesiacov odo dňa oficiálneho prijatia štatútu právnickej osoby.

Nový vlastník má právo prerušiť spoluprácu s konateľom, zástupcom, hlavným účtovníkom a pod.

K prepúšťaniu počas reorganizácie podniku vo forme pričlenenia alebo zlúčenia dochádza podľa podobnej schémy.

Rozdiel je v tom, že zamestnávateľ nie je povinný upozorňovať podriadených na pripravované zmeny.

Ďalším rozdielom je, že mnohí sú prepustení.

Práve pre nich Zákonník práce poskytuje záruky:

Riaditeľ je povinný ponúknuť voľné miesto (ak je k dispozícii). Ak je zamestnanec s opciou spokojný, je to možné.
Zmluvu možno ukončiť pred začatím procesu reorganizácie. Stáva sa to vtedy, keď si zamestnanec nájde inú prácu.

Platba finančných prostriedkov vrátane:

plat;
bonusy;
dávky za obdobie zamestnania;
iná kompenzácia stanovená miestnymi dokumentmi.

Nuansy prepúšťania rôznych kategórií zamestnancov

Ukončenie pracovného pomeru z dôvodu reorganizácie je možné len s riaditeľom, zástupcami a hlavným účtovníkom.

V ostatných prípadoch je dôvodom buď zníženie počtu zamestnancov.

Pozrime sa na funkcie prepúšťania pre rôzne kategórie:

Ženy s rodinnými povinnosťami. Pri reorganizácii inštitúcie Zákonník práce zakazuje prepúšťať zamestnancov na materskej dovolenke alebo tehotné ženy na podnet zamestnávateľa. Výnimkou je postup vedúci k likvidácii spoločnosti alebo vlastného želania.
Zamestnanci na práceneschopnosti. Zrušenie podniku sa môže začať, keď je zamestnanec na dovolenke z dôvodu dočasnej invalidity a je prepustený. Počas tohto obdobia bude prepustenie považované za nezákonné; mali by ste počkať, kým sa vrátite. Je však vhodné zaslať na vašu domácu adresu oznámenie o pripravovanej reorganizácii a redukcii.
Zamestnanci na kratší pracovný čas sú zamestnanci, ktorí pracujú na kratší pracovný čas. Sú to plnohodnotní zamestnanci so sociálnymi zárukami. prebieha podľa všeobecného princípu.
Dôchodcovia a osoby v preddôchodkovom veku. Pre túto kategóriu ľudí sa v prípade prepúšťania neposkytujú žiadne osobitné výhody. Majú len výhodu vysokej kvalifikácie a bohatých praktických skúseností, čo zvyšuje šance na zotrvanie v organizácii.

Vo všetkých posudzovaných prípadoch sa prepúšťanie spracúva v súlade so všeobecným postupom.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v spolupráci v súvislosti s reorganizáciou, dôjde k prepusteniu na základe čl. 77 odsek 6 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Musí písať v akejkoľvek forme, po ktorej sa vydá objednávka a vykonajú sa potrebné výpočty.

Spoločnosť musí kompenzovať:

Mzda za odpracované obdobie sa určuje na základe skutočne odpracovaných dní a priemerného denného zárobku.
Dni nevyčerpaného odpočinku (ročné a ) - počet dní sa vynásobí priemernou dennou mzdou.
Časové rozlíšenie bonusov sa vypočítava na základe percenta platu vopred stanoveného v miestnych dokumentoch.
Hotovosť za obdobie zamestnania (v prípade reorganizácie vedúcej k zníženiu počtu zamestnancov) sa rovná mesačnej mzde a vypláca sa 1-2 mesiace (v niektorých prípadoch sa toto obdobie predlžuje na 3).

Ostatné platby stanovené kolektívnou zmluvou (na základe rozhodnutia zamestnávateľa).

Príklad:

Spoločnosť Module Plus CJSC plánuje reorganizáciu, uskutočnenú formou zlúčenia s inou spoločnosťou do nového právneho subjektu - Torg Profi OJSC. V dôsledku toho bolo potrebné prepustiť zamestnancov, vrátane účtovníka N.I. Shelepanova. Rozkaz o prepustení bol vydaný dňa 28.3.2016. Počiatočné údaje sú uvedené v tabuľke. Úlohou je určiť kompenzáciu, ktorú by mala poskytnúť Torg Profi OJSC.

Riešenie:

Výpočet mzdy za odpracované hodiny:

Keďže N.I. Shelepanova bola zaregistrovaná v Module Plus CJSC do 28. marca 2019, preto mala nárok na platby za 18 pracovných dní.

Hodnota bude: 18 dní x 1113 rubľov. = 20 034 rub.

Náhrada za nevyužité dni odpočinku sa bude rovnať: 18 dní x 1113 rub. = 20 034 rub.

Bonusy zahrnuté v mzde: 32 700 x 0,2 = 6 540 rubľov.

Odškodné: 32 700 x 2 mesiace. = 65 400 rubľov.

Samotný pojem „reorganizácia“ znamená ukončenie hospodárskej činnosti inštitúcie, čo má za následok prevod základných práv a povinností na inú právnickú osobu. tvár.

V dôsledku reorganizácie môže vzniknúť jeden alebo viacero nových podnikateľských subjektov, na ktorého „dedením“ prechádzajú práva a povinnosti, ktoré predtým patrili reorganizovanej spoločnosti. Právny základ tohto procesu je pokrytý občianskou legislatívou Ruskej federácie (článok 57 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Stanovil sa nasledujúci zoznam foriem, v ktorých je možné vykonať právnu reštrukturalizáciu. tváre:

Fúzia – tento proces je spojením jednej alebo viacerých organizácií, výsledkom čoho je vznik novej právnickej osoby. tváre. V tomto prípade pôvodné spoločnosti, ktoré sa zlúčili do jednej, ukončujú svoju činnosť.
Fúzia je proces charakterizovaný situáciou, kedy jedna alebo viacero spoločností prenesie svoje právomoci na inú, pričom likviduje svoju činnosť.
Divízia – táto forma je charakteristická tým, že na základe už existujúcej organizácie vzniká niekoľko nových. Pôvodná spoločnosť zaniká.
Spin-off – jedna alebo viac firiem sa vyčlení z existujúcej organizácie. Pôvodná organizácia zároveň pokračuje vo svojej činnosti.
Transformácia – znamená zmenu organizačných práv. formy podnikania.

REFERENCIA. O reštrukturalizácii organizácie rozhoduje spravidla správna rada zakladateľov alebo osoba s takýmito právomocami (článok 1 článku 57 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).

Potreba znížiť počet zamestnancov najčastejšie vzniká v súvislosti so zlúčením alebo pristúpením, pretože tieto formy sa vyznačujú výskytom nadbytočných zamestnancov.

Treba pripomenúť, že v Zamestnávateľ je vo väčšine prípadov naklonený udržať si tých najschopnejších a najkompetentnejších zamestnancov schopný vykonávať veľké objemy práce rýchlo a efektívne.

Algoritmus krok za krokom na zníženie počtu zamestnancov

Bez ohľadu na formu reorganizácie právnickej osoby.tak či onak Proces znižovania počtu zamestnancov by sa mal vykonávať na základe tohto algoritmu:

Je potrebné vytvoriť objednávku na reštrukturalizáciu spoločnosti. Tu by ste mali uviesť všetky potrebné informácie týkajúce sa zmien vo forme organizácie. Okrem toho musí mať tento dokument podpisy vedenia a musí byť zaregistrovaný.
Dôkladne si skontrolujte, či medzi zamestnancami, ktorých sa týka prepúšťanie, nie sú osoby, ktoré zamestnávateľ nemá zo zákona právo prepustiť.
V tejto fáze je povinné informovať všetkých zamestnancov, ktorí boli prepustení, najneskôr do 2 mesiacov odo dňa rozhodnutia o reštrukturalizácii spoločnosti.
POZOR. Zamestnanec musí v kolónke podpísať, že mu bolo oznámené prepustenie.
Zamestnancovi, ktorý je prepustený, musia byť ponúknuté iné voľné pracovné miesta, ktoré by mohol obsadiť.
Príprava a podpísanie príkazu na prepustenie.
Kópia príkazu na prepustenie sa zasiela účtovnému oddeleniu.
Vykonanie príslušného záznamu v pracovnej knihe zamestnanca a osobnej karte.
Vyplatenie všetkých splatných súm náhrad zamestnancovi.

Základné dokumenty sprevádzajúce prepustenie

Akákoľvek forma podnikovej reformy, tak či onak, musí mať dokumentárnu podporu. Štandardný súbor dokumentov obsahuje:

Kategórie občanov, ktorých by sa nemalo dotýkať

Po prijatí rozhodnutia o reorganizácii musí vedúci podniku v prvom rade zabezpečiť vylúčenie zo zoznamu zamestnancov plánovaných na zníženie osôb chránených Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Podľa pracovnoprávnych predpisov je teda zakázané prepúšťať tieto kategórie zamestnancov:

Záruky a benefity pre zamestnancov

Pracovná legislatíva poskytuje množstvo záruk a kompenzácií pre osoby, ktoré boli prepustené.

Poskytuje teda:

V prípade prepustenia je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi, ktorý bol prepustený, inú pozíciu v organizácii.
Zamestnanec musí byť vopred upozornený na jeho plánované prepustenie.
Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer pred dňom prepustenia, ak si tento našiel inú prácu.
Zamestnávateľ je povinný odvádzať prepustenému zamestnancovi všetky platby ustanovené zákonom.

Medzi hlavné kompenzačné platby patria:

mzdy;
vyplatenie náhrady za nevyužitú dovolenku;
bonusy;
výhody pri hľadaní práce;
iné platby uvedené v interných dokumentoch organizácie.

Zodpovednosť zamestnávateľa za neplnenie povinností a práv zamestnanca

Podľa pracovnoprávnych predpisov, ak zamestnávateľ nedodržiava všetky zákonné normy, môže byť braný na zodpovednosť (článok 362 Zákonníka práce Ruskej federácie). V tomto prípade sa bude uplatňovať jeden alebo iný typ zodpovednosti v závislosti od povahy porušení.

Článok 362 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy

Manažéri a iní funkcionári organizácií, ako aj zamestnávatelia – jednotlivci vinní z porušenia pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich normy pracovného práva – sú zodpovední v prípadoch a spôsobom ustanoveným týmto kódexom a inými federálnymi zákonmi.

takže, Pozrime sa na hlavné typy zodpovednosti zamestnávateľa:

Administratívna odpoveď. – je najbežnejším typom zodpovednosti. Upravené správnym poriadkom Ruskej federácie.
Platí v prípade nesprávneho výpočtu alebo nevyplatenia všetkých súm náhrad, porušenia postupu pri ukončení pracovnej zmluvy.

Spravidla má za následok sankcie vo výške ustanovenej zákonom.
Finančná a disciplinárna reakcia. – platí v prípade neoprávneného prepustenia, preradenia na inú pozíciu alebo nevydania pracovnej knihy zamestnancovi včas.
Trestná zodpovednosť – používa sa pri obzvlášť závažných porušeniach zákona. Napríklad v prípade prepustenia ženy na pozícii alebo ženy na materskej dovolenke.

Preto by sa pri rozhodovaní o reorganizácii mal vedúci organizácie podrobne oboznámiť so všetkými nuansami pracovnej legislatívy, aby sa predišlo porušovaniu a zodpovednosti. Zamestnanec zase musí poznať a vedieť obhájiť svoje zákonné práva.

Počas reorganizácie podniku môžu byť zamestnanci, ktorí odmietnu prejsť k nástupníckemu zamestnávateľovi, prepustení podľa ustanoveného postupu. Preto je dôležité vedieť o vlastnostiach postupu prepúšťania počas reorganizácie: aké sú kroky zamestnanca a zamestnávateľa, aké dokumenty je potrebné vypracovať, na aké platby môže zamestnanec počítať. V tomto článku budeme hovoriť o prepúšťaní počas reorganizácie podniku a budeme analyzovať bežné chyby na túto tému.

Reorganizácia podniku: koncepcia a typy

V rámci podnikania môže organizácia zmeniť právnu formu, zlúčiť sa s iným podnikateľským subjektom, založiť dcérske spoločnosti a pod. Každý z týchto procesov sa nazýva reorganizácia, v dôsledku ktorej vzniká nová obchodná jednotka.

Súčasná právna úprava počíta s niekoľkými typmi zmien organizačnej formy právnickej osoby vrátane reorganizácie:

vo forme afiliácie. Spoločnosť zaniká „zlúčením“ s inou organizáciou. Po zapísaní údajov o ukončení činností zlučovanej spoločnosti do Rosreestr sa konanie o zlúčení považuje za ukončené;
formou fúzie. Postup spočíva v zlúčení viacerých právnických osôb do jednej. „Staré“ spoločnosti prestávajú existovať a namiesto nich sa vytvára nová spoločnosť. Zlúčenie sa považuje za ukončené po registrácii novej spoločnosti;
vo forme transformácie. Právnická osoba mení organizačnú a právnu formu: na základe „starej“ vzniká nová spoločnosť, do registračných dokumentov sa zapisujú príslušné údaje:
formou výberu. Pôvodná právnická osoba je zachovaná, na jej základe vznikajú nové spoločnosti (jedna alebo viac), ktoré sa registrujú v Rosreestre ako nezávislé organizácie (napríklad dcérske spoločnosti). Prečítajte si tiež článok: → „“.

V dôsledku reorganizácie v niektorej z vyššie uvedených foriem môže vlastník čeliť potrebe prepustiť zamestnancov. O postupe prepúšťania si povieme viac nižšie.

Ako prepustiť zamestnanca z dôvodu reorganizácie

Postup pri interakcii medzi vedením podniku a zamestnancami počas obdobia reorganizácie upravuje Zákonník práce. V súlade s ustanoveniami dokumentu si zamestnanec v dôsledku reorganizácie zachováva svoje postavenie a všetky pracovné práva.

Všeobecný postup prepúšťania

Ak vaša spoločnosť prechádza procesom reorganizácie (napríklad fúzia s inou spoločnosťou), mali by o tom byť informovaní všetci zamestnanci spoločnosti. Na základe získaných informácií sa každý zamestnanec rozhodne, či je pripravený pracovať v novej spoločnosti alebo nie.

Nemáte právo svojvoľne, svojvoľne, prepustiť zamestnanca z dôvodu reorganizácie. (§ 75 Zákonníka práce). Takéto rozhodnutie však môže urobiť sám zamestnanec, v takom prípade musíte vyhovieť jeho žiadosti o prepustenie. Prečítajte si tiež článok: → „“. Pozrime sa na postup registrácie prepúšťania krok za krokom počas reorganizácie.

Krok 1. Ak je vaša spoločnosť v procese reorganizácie (v niektorej z vyššie uvedených foriem), informujte o tom všetkých zamestnancov. Je lepšie to urobiť formou písomného oznámenia proti podpisu (stĺpec „Zoznámený“). V texte dokumentu uveďte:

skutočnosť reorganizácie, jej forma;
založenie novej spoločnosti (názov), zlúčenie, vytvorenie nových spoločností a pod.;
zmena vlastníka.

Dokument musí tiež informovať o:

zachovanie pracovných práv zamestnanca v novej spoločnosti;
právo zamestnanca dať výpoveď na základe čl. 77 Zákonníka práce (1. časť ods. 6).

Zamestnanec, ktorý dokument podpísal, sa považuje za oboznámeného s reorganizáciou a právom na prepustenie.

Krok 2. Získajte príslušné vyjadrenia od zamestnancov, ktorí sa rozhodnú ukončiť pracovný pomer v novej spoločnosti. Dokument je vyhotovený vo voľnej forme, v jeho texte môže zamestnanec uviesť dôvod prepustenia (odmietnutie práce v súvislosti s reorganizáciou, článok 77 Zákonníka práce). Zdôrazňujeme, že prepustenie sa v tomto prípade vykonáva iba rozhodnutím zamestnanca, ktoré je potvrdené vyhlásením.

Krok 3. Vydajte príkaz na prepustenie. Ak je spoločnosť malá, môžete vydávať objednávky pre každého zamestnanca individuálne. Ak je veľký podnik v procese reorganizácie, odporúča sa získať rozhodnutie od všetkých zamestnancov (o pokračovaní v práci alebo odmietnutí práce) a potom vydať všeobecný príkaz.

Za týmto účelom požiadajte zamestnancov, aby poskytli odpoveď týkajúcu sa pokračovania v práci, napríklad do 2 mesiacov odo dňa doručenia oznámenia. Pamätajte však: ak zamestnanec zmení svoje rozhodnutie (napríklad si rozmyslel výpoveď a rozhodol sa zostať v novej spoločnosti), nemáte právo ho prepustiť. Poznámka: V tomto prípade má zamestnanec právo nepracovať 2 týždne, ale skončiť v ten istý deň.

Krok 4. Vykonajte zápisy do pracovných kníh prepustených zamestnancov. Základom pre záznam bude objednávka. V stĺpci „Informácie o prepustení“ uveďte odkaz na čl. 77 TK. Napríklad: „Prepustený z dôvodu odmietnutia pokračovať v práci v súvislosti s reorganizáciou (článok 6, časť 1, článok 77 Zákonníka práce).

Krok 5. Preveďte požadované platby prepusteným zamestnancom, a to:

mzda za skutočne odpracované dni;
náhrada za nevyčerpanú dovolenku;
iné platby stanovené vnútornými predpismi.

Zdôrazňujeme: ak sa zamestnanec rozhodne odmietnuť pracovať v novej spoločnosti, potom sa mu vyplatenie odstupného neposkytuje (ak nie je v kolektívnej zmluve uvedené inak). Taktiež nie ste povinný vyplácať zamestnancovi priemernú mzdu za dobu trvania pracovného pomeru.

Krok 6. Poskytnite zamestnancom potrebné dokumenty, a to:

pracovná kniha;
potvrdenie o priemernom zárobku;
certifikát 2-NDFL (na vyžiadanie).

Zamestnanec musí dostať všetky dokumenty v deň prepustenia, ako aj platby, ktoré mu patria.

Prepustenie riadiacich pracovníkov

Zákonník práce umožňuje novému vlastníkovi na základe jednomyseľného rozhodnutia bez povolenia zmeniť vedenie (hlavného účtovníka, riaditeľa a jeho prvých zástupcov). Inými slovami, máte právo prepustiť uvedených top manažérov bez ich súhlasu. V tomto prípade dodržujte nasledujúci algoritmus akcií:

Krok 1. Všeobecným spôsobom informovať riadiaci tím o reorganizácii (proti podpisu).

Krok 2. V súlade s prijatým rozhodnutím informujte manažéra o svojom hroziacom prepustení s odvolaním sa na čl. 81 Zákonníka práce (odst. 4, časť 1). Na tento účel pripravte písomné oznámenie s uvedením času prepustenia. Upozornenie: Právo na dobrovoľné odvolanie riadiaceho tímu môžete uplatniť len do 3 mesiacov po dokončení reorganizácie. Po uplynutí tejto doby sa odvolanie konateľov vykonáva podľa všeobecného postupu.

Krok 3. Vydajte príkaz na prepustenie a oboznámte s ním prepustených manažérov. Môžete pripraviť samostatnú objednávku pre každého zo špecialistov alebo vypracovať jednu objednávku na prepustenie všetkých manažérov.

Krok 4. Vykonajte zápisy do pracovných zošitov podľa čl. 81 Zákonníka práce (odst. 4, časť 1). Napríklad: „Prepustený z dôvodu reorganizácie na základe § 4 ods. 1 § 81 Zákonníka práce). V stĺpci „Základy“ uveďte číslo a dátum objednávky.

Krok 5. V deň prepustenia uskutočnite štandardné platby v prospech prepustených odborníkov (mzda, náhrada dovolenky, platby na základe pracovnej/kolektívnej zmluvy). Vrcholoví manažéri majú tiež nárok na odmenu vo výške trojmesačného zárobku (§ 181 Zákonníka práce). Tieto prostriedky musia byť vyplatené jednorazovo bez ohľadu na skutočnosť následného zamestnania.

Krok 6. Dajte prepusteným manažérom pracovnú knihu a potvrdenie o priemernom zárobku.

Znižovanie počtu zamestnancov po reorganizácii

Proces reorganizácie v podniku bol dokončený, údaje o vytváraní nových spoločností a ukončení práce starých spoločností boli vložené do Rosreestr. Niektorí zamestnanci boli prepustení z dôvodu odmietnutia pracovať v novej firme a boli prepustení aj členovia manažérskeho tímu. Všetci ostatní zamestnanci boli preradení na prácu v novej spoločnosti.

V tejto fáze majiteľ posúdi situáciu s personálom podniku (počet zamestnancov, súlad zamestnancov s ich pozíciou, posúdenie organizačnej štruktúry atď.), Po čom môže rozhodnúť o prepustení niektorých zamestnancov.

Ak sa po reorganizácii rozhodnete revidovať personálnu tabuľku, potom pri znižovaní by ste mali konať v súlade so všeobecným postupom:

Krok 1. Pripravte príkaz na prepustenie. Základom pre zníženie môže byť zmena organizačnej štruktúry, v rámci ktorej môžete:

znížiť počet jednotiek na jednej pozícii (zníženie počtu zamestnancov). Napríklad podľa novej personálnej tabuľky bude mať oddelenie logistiky 5 vodičov namiesto 7;
znížiť konkrétnu pozíciu (zníženie počtu zamestnancov). Môžete napríklad znížiť počet zástupcov riaditeľa (namiesto troch jedného zástupcu).

Krok 2. Vyhodnoťte zamestnancov, určte zoznam na zníženie. Pri hodnotení berte do úvahy kvalifikáciu, skúsenosti a produktivitu zamestnanca. Určité kategórie zamestnancov majú tiež prednostné právo udržať si svoje pozície, vrátane:

osoby so zdravotným postihnutím;
pracovníci vychovávajúci postihnuté deti;
obete katastrof spôsobených človekom;
hrdinovia ZSSR a Ruskej federácie;
pracovníci s chorobami z povolania a pracovnými úrazmi prijatí v tomto podniku atď.

Vyplňte zoznam zamestnancov (pozícií) ako prílohu k príkazu na prepúšťanie.

Krok 3. Podpíšte príkaz na zníženie počtu/personálu od vedúceho. V dokumente uveďte dátum účinnosti dokumentu. Napríklad „zamestnanec/pozícia sa považuje za nadbytočného od 1. 1. 2017“.

Krok 4. Informujte zamestnancov o budúcom prepúšťaní. Na tento účel pripravte písomné oznámenia a dajte ich zamestnancom na podpis najneskôr 2 mesiace pred dátumom zníženia uvedeným v objednávke. Ak sa zamestnanec odmietne podpísať v kolónke „Oboznámený“, vypracujte protokol s dvoma svedkami.

Krok 5. Ak je v príkaze uvedené zníženie pozície a nie konkrétneho zamestnanca, potom ste povinný ponúknuť zamestnancovi na preloženie inú pozíciu. Nové voľné pracovné miesto musí zodpovedať odbornej úrovni zamestnanca alebo byť nižšie. Vedúcemu účtovníkovi môžete napríklad ponúknuť pozíciu účtovníka s nižším platom.

Krok 6. O prepustení informujte odborovú organizáciu a úrad práce. Na tento účel pripravte písomné oznámenie a odovzdajte ho príslušnému útvaru (osobne alebo listom s oznámením).

Krok 7 Prepustite zamestnancov, ktorí nesúhlasia s prevodom. Za týmto účelom vydajte príkaz na prepustenie (individuálne pre každého zamestnanca alebo všeobecne pre všetkých). Základom prepustenia je príkaz na prepustenie. Oboznámte zamestnancov s objednávkou proti podpisu.

Krok 8 Vykonajte príslušné záznamy vo svojich pracovných knihách:

„Prepustený z dôvodu zníženia počtu zamestnancov a z dôvodu odmietnutia preradenia na inú pozíciu (odsek 2, časť 1, § 81 Zákonníka práce).

Krok 9 Vyplácajte pracovníkom požadovanú kompenzáciu, a to:

plat;
náhrada za dovolenku;
odstupné na základe priemerného zárobku (jednorazovo pri prepustení);
priemerný zárobok za dobu zamestnania (do 2 mesiacov pred zaradením do nového zamestnania).

Príklad č.1. V marci 2017 podpísalo vedenie Komanda as príkaz na zmenu personálnej tabuľky a redukciu pozícií. Z dôvodu zmien vo výrobnom oddelení sa od 1. júla 2017 znižuje pozícia hlavného technológa (plat 25 720 rubľov).

Hlavný technológ výrobného oddelenia Komanda as, Sviridov, dostal k 30.4.17 výpoveď. V ten istý deň bol Sviridovovi ponúknutý prestup na pozíciu technológa s nižším platom (18 410 RUB). Sviridov prevod odmietol, čo písomne uviedol v oznámení. Dňa 7. 1. 2017 bol vydaný príkaz na prepustenie Sviridova na základe zníženia pracovného miesta a odmietnutia obsadenia iného voľného pracovného miesta. Príslušné informácie sú zahrnuté v pracovnej knihe Sviridova.

07/01/17 Sviridov bol vyplatený:

plat za jún 2016 – 25 720 rubľov;
náhrada za dovolenku za 10 dní - 8 778 rubľov. (25 720 / 29,3 * 10 dní);
priemerný mesačný zárobok - 27 212 rubľov. (25 720 / 29,3 * 31 dní).

21.08.17 Sviridov dostal novú prácu. Za obdobie 01-20.08.17 bola Sviridovovi vyplatená náhrada za obdobie zamestnania - 12 289 rubľov. (25 720 / 29,3 * 14 pracovných dní).

Základné chyby pri prepúšťaní zamestnancov

Pozrime sa na najčastejšie chyby pri registrácii výpovede počas procesu reorganizácie.

Chyba #1. Prepustenie zamestnanca z dôvodu reorganizácie bez jeho súhlasu.

V októbri 2016 prešla spoločnosť Bolshevik LLC reorganizáciou vo forme fúzie so spoločnosťou Malyutka LLC. Výsledkom bolo vytvorenie Ideal JSC (registrácia v Rosreestr dňa 10/03/16). Rozhodnutím vedenia boľševika boli niektorí zamestnanci plánovacieho a ekonomického oddelenia prepustení z dôvodu reorganizácie:

08.16 boli zaslané oznámenia zamestnancom oddelenia o reorganizácii a následnom prepúšťaní. Pracovníci podpísali stĺpec „Zoznámení“;
Dňa 16.10. bol vydaný príkaz na prepustenie v súvislosti s reorganizáciou bolševickej LLC na Ideal JSC prostredníctvom zlúčenia s Malyutka LLC. Pracovníci plánovacieho oddelenia sú oboznámení s objednávkou (podpis v stĺpci „Oboznámený“);
10,16 zamestnancom oddelenia plánovania boli vyplatené mzdy za september 2016 a náhrada mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Vedenie spoločnosti Bolševik LLC porušilo pracovné práva zamestnancov plánovacieho oddelenia. V tomto prípade boli pracovníci jednoducho informovaní o ich prepustení, pričom mali všetky dôvody na to, aby si ponechali svoje pracovné miesta v novoorganizovanej spoločnosti (JSC Ideal). Ak vedenie boľševika považovalo za potrebné znížiť pozície oddelenia, malo sa to urobiť na konci procesu reorganizácie všeobecným spôsobom (pozri časť „Zníženie po reorganizácii“).

Zamestnanci oddelenia plánovania majú z dôvodu porušovania Zákonníka práce všetky dôvody obrátiť sa na súd a žiadať opätovné zaradenie do práce.

Chyba #2. Odvolanie konateľa tri mesiace po reorganizácii.

17. 2. 2017 došlo k reorganizácii Sokol sro pohltením spoločnosti Ivolga as, v dôsledku čoho Sokol zanikol ako samostatná organizačná zložka. Hlavný účtovník Sokola Kroshkina si udržal svoju pozíciu v novej organizácii.

Dňa 22.05.2017 sa vedenie spoločnosti Ivolga rozhodlo odvolať Kroshkinu z funkcie hlavného účtovníka podľa čl. 81 Zákonníka práce (odst. 4, časť 1). Kroshkinovi bola vyplatená mzda a odstupné vo výške 3 priemerných mesačných zárobkov.

Právo odvolať vedúceho reorganizovanej spoločnosti (vrátane hlavného účtovníka) si noví majitelia ponechajú 3 mesiace po reorganizácii. To znamená, že vedenie Ivolgy mohlo prepustiť Kroshkinu bez jej súhlasu najneskôr 1. 5. 2017. Po tomto období môže Ivolga ponúknuť Kroshkinovi, aby odstúpil po dohode strán.

Chyba #3. Odmietnutie previesť zamestnancov, ktorí zmenili svoje rozhodnutie o prepustení.

Dňa 01.03.17 boli zamestnancom Korpus as zaslané oznámenia o reorganizácii podniku, ktorá je naplánovaná na 15.05.2017. Dňa 04.10.17 vodič dopravného oddelenia Makarov napísal výpoveď s odvolaním sa na čl. 77 Zákonníka práce (1. časť ods. 6). O dva týždne neskôr Makarov svoje rozhodnutie zmenil a 24.4.2017 kontaktoval personálne oddelenie so žiadosťou o stiahnutie žiadosti. Makarovova žiadosť bola zamietnutá a 28.4.2017 bol prepustený.

Podľa Zákonníka práce zamestnanec, ktorý sa rozhodne dať výpoveď z dôvodu reorganizácie, môže svoje rozhodnutie kedykoľvek zmeniť, a to až do výpovede. V tomto prípade bolo Makarovovo prepustenie nezákonné a vedenie zboru je povinné vrátiť ho do zamestnania.

Rubrika „Otázka a odpoveď“

Otázka č.1. Zamestnanec Cote d'Azur JSC Karpukhin odmietol po reorganizácii pracovať pre spoločnosť, a preto bol prepustený. Môže Karpukhin počítať s výplatou dávok pri prepustení?

Vo všeobecnosti sa v tomto prípade prepúšťacie dávky nevyplácajú. Interné predpisy spoločnosti JSC Cote d'Azur však môžu takúto platbu ustanoviť. Jeho veľkosť a poradie prevodu sú tiež stanovené v pravidlách. V tomto prípade má Karpukhin právo požadovať platbu na základe interného aktu.

Otázka č.2. Spoločnosť JSC Chernomorsky plánuje znížiť počet zamestnancov v dôsledku reorganizácie. V oddelení domácnosti sa plánuje zníženie 1 miesta elektrikára z 3 existujúcich, a preto je potrebné prepustiť jedného elektrikára s nižšou kvalifikáciou. Existuje regulačný dokument upravujúci hodnotenie kvalifikácie zamestnanca počas prepúšťania?

Tento dokument nie je ustanovený zákonom. Vedenie spoločnosti Chernomorsky však môže vykonávať internú certifikáciu zamestnancov na vhodnosť pre danú pozíciu, brať do úvahy skúsenosti a produktivitu práce každého zamestnanca, brať do úvahy hodnotenie priameho nadriadeného, prítomnosť pokarhaní / poďakovaní atď.

Otázka č.3. Zamestnankyňa Flamingo JSC Kuravleva má postavenie slobodnej matky. V novembri 2016 bola spoločnosť Flamingo JSC reorganizovaná a zlúčená s Pelican JSC. Kuravlevu preložili do Pelikána na pozíciu skladníka. V januári 2017 vydalo vedenie Pelikána príkaz na zmenu organizačnej štruktúry, a preto došlo k redukcii funkcie skladníka. Má vedenie Pelikána právo prepustiť Kuravlevu z dôvodu znižovania pracovných miest?

Podľa článku 261 TC Pelican nemá právo prepustiť Kuravlevu, pretože má postavenie slobodnej matky. V tomto prípade musí Pelikán ponúknuť Kuravlevovej inú pozíciu, ktorá zodpovedá jej kvalifikácii.

Podľa odseku 1 čl. 57 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie reorganizáciu právnickej osoby (zlúčenie, pristúpenie, rozdelenie, oddelenie, transformáciu) možno vykonať rozhodnutím jej zakladateľov (účastníkov) alebo orgánu právnickej osoby, ktorý je na to oprávnený. zakladajúce dokumenty.
Pri zlúčení právnických osôb prechádzajú práva a povinnosti každej z nich na novovzniknutú právnickú osobu v súlade so zákonom o prevode (článok 1 článku 58 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie).
Pracovnoprávne vzťahy pri reorganizácii právnickej osoby, a to aj formou zlúčenia s inou právnickou osobou, upravuje čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Ustanovenia tejto normy o možnosti ukončenia pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie pri zmene vlastníka majetku organizácie sa na posudzovaný prípad nevzťahujú, pretože majetok vzdelávacích inštitúcií, ktorý sa reorganizuje formou zlúčenia , pred aj po reorganizácii je majetkom obce.
Ako je uvedené v bode 32 uznesenia Pléna Ozbrojených síl Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 N 2, pod zmenou vlastníka majetku organizácie treba rozumieť prechod (prevod) vlastníctva k majetku organizácie. majetku z jednej osoby na inú osobu alebo iné osoby, najmä pri privatizácii štátneho alebo obecného majetku, t.j. pri scudzení majetku vo vlastníctve Ruskej federácie, zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, obcí do vlastníctva fyzických a (alebo) právnických osôb (článok 1 federálneho zákona z 21. decembra 2001 N 178-FZ „O privatizácii štátneho a obecného majetku“, článok 217 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); keď sa majetok vo vlastníctve organizácie zmení na štátny majetok (posledný odsek odseku 2 článku 235 Občianskeho zákonníka Ruskej federácie); pri prevode štátnych podnikov do vlastníctva obce a naopak; pri prevode federálneho štátneho podniku do vlastníctva zakladajúceho subjektu Ruskej federácie a naopak.
V posudzovanej situácii teda nedochádza k zmene vlastníka majetku organizácie. Inštitúcia preto nebude môcť ukončiť pracovnú zmluvu s manažérom v súlade s odsekom 4 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Podľa piatej časti čl. 75 Zákonníka práce Ruskej federácie, reorganizácia právnickej osoby nemôže byť základom pre ukončenie pracovných zmlúv so zamestnancami organizácie.
Skončenie pracovného pomeru v súvislosti s reorganizáciou je možné len vtedy, ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci. V tomto prípade sa pracovná zmluva ruší v súlade s odsekom 6 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Medzitým sa pri reorganizácii spravidla mení personálna tabuľka a reorganizácia je často sprevádzaná skutočným znížením počtu alebo zamestnancov organizácií zúčastňujúcich sa na tomto procese.
Vo fáze rozhodovania o reorganizácii vo forme zlúčenia sa spravidla vypracuje návrh personálnej tabuľky pre novovytvorenú organizáciu. Špecialisti Rostrud tiež odporúčajú upozorniť zamestnancov na nadchádzajúcu reorganizáciu a oboznámiť ich s návrhom harmonogramu obsadenia zamestnancov 2 mesiace pred reorganizáciou. Zamestnanci, ktorých personálne útvary (personálne pozície) nebudú premietnuté do personálnej tabuľky nástupníckej organizácie, podliehajú výpovedi podľa bodu 2 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so znížením počtu alebo počtu zamestnancov organizácie (list Federálnej služby pre prácu a zamestnanosť zo dňa 2.5.2007 N 276-6-0).
V posudzovanej situácii dochádza k reorganizácii dvoch inštitúcií, v dôsledku čoho vznikne jedna nová inštitúcia – ich právny nástupca. Zároveň je zrejmé, že personálna tabuľka novovzniknutej inštitúcie bude zabezpečovať len jedno pracovné miesto vedúceho inštitúcie na plný úväzok, preto jedno z dvoch pozícií vedúcich zlučovaných inštitúcií podlieha zníženiu. .
Upozorňujeme, že ak novovzniknutá inštitúcia v dôsledku reorganizácie nebude mať jediný výkonný orgán (vedenie bude vykonávať kolektívny výkonný orgán (článok 30 federálneho zákona z 12. januára 1996 N 7-FZ “ o neziskových organizáciách), potom v tomto prípade dôjde k zníženiu na oboch postoch vedúcich inštitúcií.
V súlade s čl. 82 Zákonníka práce Ruskej federácie pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie a prípadnom ukončení pracovných zmlúv so zamestnancami je zamestnávateľ povinný písomne, najneskôr 2 mesiace vopred, informovať o tom volený odborový orgán a ak rozhodnutie o znížení stavu alebo personálnom zabezpečení môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov - najneskôr 3 mesiace pred začatím príslušných činností.
Okrem toho pri rozhodovaní o znížení počtu alebo zamestnancov organizácie je potrebné vziať do úvahy, že určité kategórie zamestnancov nemožno na tomto základe prepustiť. Napríklad v čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje pravidlo, že ukončenie pracovnej zmluvy so ženami, ktoré majú deti mladšie ako tri roky, slobodnými matkami vychovávajúcimi dieťa mladšie ako 14 rokov (zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov) , iným osobám vychovávajúcim tieto deti bez matky na podnet zamestnávateľa nie je dovolené (okrem výpovede z dôvodov uvedených v ods. 1, 5-8, 10 alebo 11 prvej časti článku 81 alebo ods. 2 čl. 336 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Táto zákonná požiadavka musí byť zohľadnená pri schvaľovaní novej personálnej tabuľky.
Pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov musí zamestnávateľ dodržiavať všetky záruky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie v súvislosti so znížením počtu (zamestnancov).
V prvom rade zamestnávateľ s prihliadnutím na požiadavky čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie musí určiť, ktorí zamestnanci sú prepustení. Podľa čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prednostné práva udeľujú zamestnancom, ktorí majú vyššiu kvalifikáciu a produktivitu práce. Ak sú tieto ukazovatele rovnaké pre pracovníkov, potom tí pracovníci, ktorí majú rodinu s dvoma alebo viacerými závislými osobami, osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní pracovníci s nezávislým zárobkom a ostatné kategórie uvedené v druhej časti čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Zamestnanci, ktorí sú prepustení z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov, musia byť informovaní o nadchádzajúcom prepustení osobne a proti podpisu najmenej 2 mesiace pred prepustením (druhá časť článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V upozornení musí byť uvedený konkrétny dátum prepustenia a takéto upozornenie musí dostať každý zamestnanec.
Súčasná právna úprava neustanovuje povinné náležitosti upozornenia na blížiacu sa výpoveď zamestnanca, preto má zamestnávateľ právo vypracovať formu takéhoto upozornenia samostatne.
Časť prvá umenie. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že pri vykonávaní opatrení na zníženie počtu alebo počtu zamestnancov organizácie je zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné voľné pracovné miesto (voľné miesto alebo prácu zodpovedajúcu kvalifikácii zamestnanca, a voľné nižšie miesto alebo prácu s nižším ohodnotením, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav) v súlade s treťou časťou čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
Z tohto pravidla vyplýva, že zamestnávateľ musí ponúknuť inú prácu, len ak je voľná. Ak teda v organizácii nie sú žiadne voľné miesta, zamestnávateľ nemá možnosť ponúknuť zamestnancovi inú prácu. V tomto prípade za predpokladu splnenia všetkých ostatných zákonných požiadaviek nemožno výpoveď považovať za nezákonnú.
Po splnení všetkých podmienok je potrebné správne formalizovať záverečnú fázu výpovede, t.j. vydať príkaz na skončenie pracovnej zmluvy, oboznámiť s ním zamestnanca, vydať mu doklady a urobiť s ním konečné zúčtovanie.
V deň prepustenia je zamestnávateľ povinný vydať prepustenému zamestnancovi pracovnú knihu a na základe jeho písomnej žiadosti riadne overené kópie dokumentov súvisiacich s prácou (článok 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Je potrebné zohľadniť aj požiadavky čl. 140 Zákonníka práce Ruskej federácie o povinnosti zamestnávateľa zaplatiť všetky sumy splatné zamestnancovi v deň prepustenia.
Ak zamestnanec dostane výpoveď z dôvodu zníženia stavu alebo zníženia počtu zamestnancov, zamestnávateľ je povinný zaplatiť:
- mzdy za skutočne odpracovaný čas v mesiaci prepustenia;
- náhrada za všetky nevyužité dovolenky (článok 127 Zákonníka práce Ruskej federácie); ak prepustený zamestnanec už využil ročnú platenú dovolenku pred koncom pracovného roka, nemôže mu byť zadržaná suma za neodpracované dni dovolenky (druhá časť článku 137 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie);
- dodatočná kompenzácia podľa čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak sa pracovná zmluva skončí pred uplynutím dvojmesačnej výpovede.
Po prepustení v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie má zamestnanec právo na zachovanie priemernej mesačnej mzdy počas trvania zamestnania, najviac však 2 mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného). Rozhodnutím orgánu služby zamestnanosti sa priemerný mesačný zárobok ponecháva prepustenému zamestnancovi vo výnimočných prípadoch a tretí mesiac odo dňa prepustenia, ak zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení požiadal tento orgán a nebol v pracovnom pomere. tým.