Minskning på grund av omorganisation av företag. Minskningar vid omorganisation

I samband med verksamheten i ett företag eller en institution kan det uppstå behov av att genomföra omorganisationsåtgärder. förbjuder att specificera omorganisationen som grund för uppsägning, men vid optimering av produktion eller förvaltning är fall av minskning av antal eller personal möjliga. För att minska antalet anställda vid omorganisation i form av anslutning är det nödvändigt att följa anmälningsförfarandet, samt ta hänsyn till företrädesrätten att bevara arbetsplatsen.

Nedsättningsordning

Varje form av minskning innebär efterlevnad av normerna i Ryska federationens arbetslagstiftning när det gäller att tillhandahålla garantier till anställda. Detta gäller även fall av omorganisation, som kan ske i form av en sammanslagning, genom anslutning eller enligt andra förfaranden som föreskrivs i den ryska federationens civillag. Administrationen av det omorganiserade företaget måste ta hänsyn till följande nyanser:

ett anställningsavtal med anställda kan inte sägas upp endast på grund av omorganisationsåtgärder - om personalstrukturen och antalet anställda inte ändras kommer varje anställd fortsätta att arbeta under samma villkor;
om den nya organisationen har ett betydligt mindre antal anställda, eller om ett antal befattningar reduceras, måste ledningen bestämma vem som ska sparkas och vem som kommer att behålla sitt jobb - för detta, normerna i artikel 179 i den ryska arbetslagen Federation beaktas;
Varje anställd som är föremål för permittering ska underrättas skriftligen senast 2 månader innan anställningsavtalets upphörande.

Personalstrukturen för ett nytt företag godkänns av ledning eller högre ledningsorgan. Till exempel, under en omorganisation i en budgetinstitution, kan en minskning orsakas av en minskning av finansieringen, optimering av strukturen eller andra omständigheter.

Om det finns en objektiv möjlighet ska arbetsgivaren inte bara bevara jobb för varje specialist, utan även erbjuda andra anställningsmöjligheter. För att göra detta kan de erbjuda jobb på andra avdelningar, andra tjänster, inklusive de med lägre lön. Att vägra att tillhandahålla andra jobb är olagligt och kan ifrågasättas av den anställde genom yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten eller i domstol. Om arbetstagaren går med på överlåtelsen ändras anställningsavtalet - för detta upprättar parterna ett tilläggsavtal.

Upprättande av dokument och betalningar vid nedsättning

Om det är omöjligt att behålla ett liknande jobb eller att gå över till ett annat jobb måste företaget formalisera permitteringsförfarandet ordentligt. För att minskningen ska erkännas som laglig måste administrationen utföra följande åtgärder:

senast två månader före dagen för den föreslagna permitteringen lämna skriftliga besked till varje anställd. Exempelmeddelande:

vid massuppsägningar måste ett meddelande skickas till den lokala arbetsförmedlingen;
ta hänsyn till rättigheterna till förmånlig kvarhållning på jobbet, samt utesluta gravida kvinnor från listan över uppsagda specialister (de kan endast avskedas efter fullständig likvidation av företaget);
korrekt beräkna alla betalningar som garanteras till permitterade anställda - avgångsvederlag, full betalning av lön och semesterersättning, andra typer av ersättning;
efter två månader ska en order utfärdas och dess innehåll ska bekantas med varje anställd mot underskrift;

Vid fastställandet av företrädesrätt att behålla ett arbete måste det beaktas att uppsägning av gravida anställda är förbjudet enligt lag. För att respektera sina rättigheter är ledningen skyldig att behålla sitt nuvarande jobb eller erbjuda ett annat anställningsalternativ på företaget. Efter avslutad mammaledighet medges nedsättning enligt de allmänna reglerna, d.v.s. med två månaders uppsägningstid.

Följande kategorier av medborgare har företrädesrätt att tillhandahålla anställning:

anställda med högre kvalifikationer och prestationsindikatorer;
medborgare med familjeförpliktelser, om de är beroende av två eller flera funktionshindrade barn eller andra familjemedlemmar;
anställda som inte har några andra anställda i sin familj;
medborgare som fick skada eller sjukdom under produktionsaktiviteter på detta företag;
funktionshindrade från andra världskriget eller andra stridsoperationer;
specialister som syftar till att förbättra sina kvalifikationer på jobbet.

Bolagets interna dokument kan även godkänna andra kategorier av personer som har företräde för att behålla anställningen. Att vägra att utöva företrädesrätten är olagligt. En arbetstagare som har vägrats behålla sin anställning eller förflyttats till annan ort kan lämna in klagomål till yrkesinspektionen, åklagarmyndigheten eller domstolarna.

Vid dokumentation är det nödvändigt att utfärda en order i förhållande till varje specialist som blir uppsagd. Varje anställd kommer att bli bekant med innehållet i beställningen vid undertecknandet, och ett eventuellt avslag kommer att bekräftas av en kommissionshandling. Anteckning görs i arbetsboken enligt punkt 2, del 1, art. 81 i Ryska federationens arbetslag, och ange också detaljerna i uppsägningsordningen på grund av minskning. Arbetsboken ska utfärdas senast den sista arbetsdagen, och varje uppsagd medborgare ska skriva under på att han har läst alla poster i det angivna dokumentet.

Under reduktionsprocessen ska varje anställd få full betalning med avgångsvederlag. För att beräkna avgångsvederlag beaktas den anställdes genomsnittliga inkomst, och dess belopp kan höjas genom arbetsgivarens beslut. När en strukturell enhet eller avdelning minskas i och med att specialister flyttas till annan arbetsplats ingår inte avgångsvederlag i utbetalningar till anställda, eftersom anställningsavtalet inte sägs upp.

Omorganisation är en komplex juridisk process som oundvikligen påverkar de anställdas intressen.

Kära läsare! Artikeln talar om typiska sätt att lösa juridiska frågor, men varje fall är individuellt. Om du vill veta hur lösa exakt ditt problem- kontakta en konsult:

ANSÖKNINGAR OCH SAMTAL ACCEPTERAS 24/7 och 7 dagar i veckan.

Det är snabbt och GRATIS!

Oavsett vilken typ av omvandling det gäller krävs att grundarna formaliserar uppsägningen korrekt.

förordningar

Ryska federationens arbetslag:

Konst. 75 – Rättsliga konsekvenser för anställda under omorganisation;
Konst. 81 – kännetecken för uppsägning av anställda;
Konst. 77 – anteckning i arbetsboken vid upplösning av företaget;
Konst. 178 – regler som gäller för anställda vid fusion eller förvärv av företag;
Konst. 180 – garantier som lämnas under likvidation eller nedsättning.

Övrig:

Rostruds skrivelse nr 276-6-0 om förmåner för anställda vid permitteringar på grund av omorganisation av företaget.

Vad säger lagen?

Omorganisation syftar till att avsluta eller tillfälligt stoppa verksamheten i ett företag i samband med överlåtelse av rättigheter och skyldigheter.

Det kan utföras i olika former:

Fusion— En ny juridisk person bildas genom att två eller flera företag slås samman. Som ett resultat skapas en stor, vilket medför en förbättrad position på marknaden.
Anslutning– ett eller flera företags verksamhet upphör, alla rättigheter överförs till en separat juridisk person. Förfarandet utförs endast med tillstånd från auktoriserade organ.
Separation– organisationen delas upp i flera juridiska enheter. Alla tillgångar och skulder fördelas lika mellan de nya ägarna.
Omvandling– det sker en förändring i den organisatoriska och juridiska formen på grund av ett ökat antal grundare, en ökning av ytterligare investeringar och andra orsaker.
Urval– bildande av dotterbolag på grundval av "moderbolaget" utan att stoppa dess verksamhet. Nya företag har sina egna sigill, charter och verkställande organ.

Enligt Ryska federationens lagstiftning är uppsägning av anställda i samband med omorganisation endast möjlig på deras initiativ.

Anledningen är just vägran att arbeta under förändrade förhållanden, och inte ens egen önskan. Denna formulering är olämplig i en sådan situation.

Vid bolagisering eller sammanslagning av juridiska personer dyker det upp extra anställda.

Chefen kommer att behöva säga upp anställningsförhållandet med några av dem. Fördelen ligger alltid på sidan av mer kvalificerad, erfaren personal med hög produktivitet.

Denna regel gäller för alla matchande positioner.

Under lika villkor är chanserna att bli uppsagda mindre för anställda som har beroende släktingar, funktionshindrade stridsveteraner och anställda som förbättrar sina färdigheter på uppdrag av direktören.

Ytterligare information är skriven i .

Enligt lag är det förbjudet att minska:

anställda som är i eller vårdar ett barn under 1,5-3 år;
kvinnor som uppfostrar minderåriga barn;
singelföräldrar;
personer som tar hand om funktionshindrade;
ligger i eller på.

Anställda som fortsätter att arbeta för det ombildade företaget behåller alla rättigheter.

Ledningen ska göra ändringar i det personliga kortet och fatta nödvändiga personalbeslut.

Förfarandet för att registrera uppsägning vid omorganisation

När en anställd vägrar att samarbeta på ändrade villkor eller faller under är det viktigt att formalisera avtalet ordentligt.

Proceduren följer följande algoritm:

Utfärdande av order om rekonstruktion av företaget. Den ska ange de ändrade uppgifterna om arbetsgivaren, omorganisationsformuläret, datum för anteckningar i underordnades personakt och arbetsböcker samt information om anmälan. Dokumentet måste undertecknas av chefen och antecknas i journalen för att kontrollera inkommande beställningar.
Att upprätta en anmälan om ägarbyte, nedsättning eller. Bör göras i två exemplar. Arbetstagaren ska anbringa datum och namnteckning som bekräftar att han har läst informationen. I vissa situationer, till exempel när, det är nödvändigt att i tid lämna över dokumentet personligen till den anställde - inom två månader före början av alla formaliteter för att avsluta verksamheten.
bör vara samma som i ordningen: med angivande av skälen för att avsluta samarbetet och hänvisning till lagen i arbetslagstiftningen. En liknande anteckning görs på det personliga kortet. Handlingen överlämnas till arbetstagaren på uppsägningsdagen.

Exempel på dokument:

Exempel på anställningsanmälan

Exempel på poster i en arbetsbok

Enligt arbetsrätt, om det sker ett byte av ägare, sägs avtalet upp inom tre månader från dagen för det officiella mottagandet av statusen för en juridisk person.

Den nya ägaren har rätt att avbryta samarbetet med föreståndare, ställföreträdare, revisor m.fl.

Uppsägning vid omorganisation av ett företag i form av anslutning eller fusion sker enligt ett liknande system.

Skillnaden är att arbetsgivaren inte är skyldig att varna underställda om kommande förändringar.

En annan skillnad är att många är uppsagda.

Det är för dem som arbetslagen ger garantier:

Direktören är skyldig att erbjuda en ledig tjänst (om sådan finns). Om den anställde är nöjd med alternativet är det möjligt.
Avtalet kan sägas upp innan omorganisationen påbörjas. Detta händer när en anställd hittar ett annat jobb.

Betalning av medel, inklusive:

lön;
bonusar;
förmåner för anställningsperioden;
annan ersättning enligt lokala handlingar.

Nyanserna av uppsägning av olika kategorier av anställda

Uppsägning av ett anställningsavtal på grund av omorganisation är endast möjligt med direktör, suppleanter och chefsrevisor.

I andra fall är orsaken antingen personalminskning.

Låt oss titta på funktionerna för uppsägning för olika kategorier:

Kvinnor med familjeansvar. Vid omorganisation av en institution förbjuder arbetslagen uppsägning av anställda på mammaledighet eller gravida kvinnor på initiativ av arbetsgivaren. Undantaget är ett förfarande som leder till likvidation av företaget eller ens egen önskan.
Sjukskrivna anställda. Upplösning av ett företag kan påbörjas när en anställd är ledig på grund av tillfällig funktionsnedsättning och blir permitterad. Under denna period kommer uppsägningen att betraktas som olaglig, du bör vänta tills du kommer tillbaka. Det är dock lämpligt att skicka ett meddelande till din hemadress om den kommande omorganisationen och minskningen.
Deltidsanställda är anställda som arbetar deltid. De är fullvärdiga anställda med sociala garantier. sker enligt den allmänna principen.
Pensionärer och personer i förtidspension. Det finns inga separata förmåner för denna kategori av personer i händelse av permitteringar. De har bara fördelen av hög kvalifikationsnivå och rik praktisk erfarenhet, vilket ökar chanserna att stanna kvar i organisationen.

I samtliga behandlade fall handläggs uppsägning enligt det allmänna förfarandet.

Om en anställd vägrar att fortsätta samarbetet i samband med omorganisationen sker uppsägning med stöd av art. 77 klausul 6 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Han måste skriva i vilken form som helst, varefter en order utfärdas och nödvändiga beräkningar görs.

Företaget måste kompensera:

Lönen för den arbetade perioden bestäms utifrån faktisk arbetade dagar och genomsnittlig dagslön.
Dagar av outnyttjad vilodag (årlig och ) - antalet dagar multipliceras med den genomsnittliga dagslönen.
Bonusintjäning beräknas utifrån den procentandel av lönen som fastställts i förväg i lokala dokument.
Kontanter för anställningstiden (vid omorganisation som leder till personalminskning) är lika med en månadslön och betalas i 1-2 månader (i vissa fall förlängs perioden till 3).

Övriga betalningar enligt kollektivavtalet (efter beslut av arbetsgivaren).

Exempel:

Företaget Module Plus CJSC planerar en omorganisation, genomförd i form av en sammanslagning med ett annat företag till en ny juridisk person - Torg Profi OJSC. Som en följd av detta blev det nödvändigt att säga upp anställda, inklusive revisorn N.I. Shelepanova. Beslutet om uppsägning meddelades den 28 mars 2016. De initiala uppgifterna presenteras i tabellen. Uppdraget är att fastställa vilken ersättning som ska lämnas av Torg Profi OJSC.

Lösning:

Beräkning av lön för arbetade timmar:

Sedan N.I. Shelepanova var registrerad hos Module Plus CJSC fram till den 28 mars 2019, därför hade hon rätt till betalningar i 18 arbetsdagar.

Värdet kommer att vara: 18 dagar x 1113 rubel. = 20 034 rub.

Ersättning för outnyttjade vilodagar kommer att vara lika med: 18 dagar x 1113 rub. = 20 034 rub.

Bonusar som ingår i lönen: 32 700 x 0,2 = 6 540 rubel.

Avgångsvederlag: 32 700 x 2 månader. = 65 400 rub.

Termen "omorganisation" i sig innebär att en institutions ekonomiska verksamhet upphör, vilket leder till att grundläggande rättigheter och skyldigheter överförs till en annan juridisk person. ansikte.

Till följd av omorganisationen kan en eller flera nya affärsenheter bildas, till vilken genom ”arv” de rättigheter och skyldigheter som tidigare tillhört det ombildade bolaget övergår. Den rättsliga grunden för denna process täcks av Ryska federationens civillagstiftning (artikel 57 i Ryska federationens civillag).

Följande förteckning över former i vilka rättslig omstrukturering kan genomföras har upprättats. ansikten:

Sammanslagning - denna process är en kombination av en eller flera organisationer, vars resultat är skapandet av en ny juridisk person. ansikten. I detta fall upphör de ursprungliga företagen som gick samman till ett sin verksamhet.
Fusion är en process som kännetecknas av en situation där ett eller flera företag överför sina befogenheter till ett annat, samtidigt som de avvecklar sin verksamhet.
Division – denna form kännetecknas av att flera nya skapas utifrån en tidigare befintlig organisation. Det ursprungliga företaget går i konkurs.
Spin-off – en eller flera företag är avknoppade från en befintlig organisation. Samtidigt fortsätter den ursprungliga organisationen sin verksamhet.
Transformation – innebär en förändring av organisatoriska rättigheter. företagsformer.

REFERENS. Som regel fattas beslutet att omstrukturera en organisation av grundarstyrelsen eller en person som har sådana befogenheter (klausul 1 i artikel 57 i den ryska federationens civillag).

Oftast uppstår behovet av att minska antalet personal i samband med en sammanslagning eller anslutning, eftersom dessa former kännetecknas av uppkomsten av överskottsanställda.

Man bör komma ihåg att i I de flesta fall är arbetsgivaren benägen att behålla de mest kapabla och kompetenta medarbetarna kan utföra stora volymer arbete snabbt och effektivt.

Steg-för-steg-algoritm för personalminskning

Oavsett formen för omorganisation av den juridiska personen på ett eller annat sätt Personalminskningsprocessen bör utföras baserat på följande algoritm:

Det är nödvändigt att skapa en order för att omstrukturera företaget. Här ska du ange all nödvändig information om förändringar i organisationsformen. Dessutom måste detta dokument ha förvaltningssignaturer och vara registrerat.
Du bör noga kontrollera om det bland de permitterade arbetstagarna finns personer som arbetsgivaren inte har rätt att säga upp enligt lag.
I detta skede är det obligatoriskt att meddela alla anställda som har blivit uppsagda senast 2 månader från dagen för beslutet att omstrukturera företaget.
UPPMÄRKSAMHET. Arbetstagaren ska skriva under i rutan att han har fått besked om permitteringen.
En anställd som sägs upp ska erbjudas andra lediga platser som han skulle kunna tillsätta.
Förberedelse och undertecknande av uppsägningsordern.
En kopia av beslutet om uppsägning skickas till ekonomiavdelningen.
Göra lämplig inskrivning i den anställdes arbetsbok och personliga kort.
Utbetalning till den anställde av alla förfallna ersättningsbelopp.

Grundläggande dokument vid uppsägning

Varje form av företagsreform, på ett eller annat sätt, måste ha dokumentärt stöd. Standarduppsättningen av dokument inkluderar:

Kategorier av medborgare som inte bör beröras

Efter att ha fattat ett beslut om omorganisation måste företagets chef först och främst sörja för uteslutning från listan över anställda som planeras för minskning av personer som skyddas av Ryska federationens arbetslagstiftning.

Enligt arbetslagstiftningen är det således förbjudet att säga upp följande kategorier av anställda:

Garantier och förmåner för anställda

Arbetslagstiftningen ger ett antal garantier och ersättningar för personer som har blivit permitterade.

Det ger alltså:

Vid permittering är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den uppsagda arbetstagaren en annan tjänst tillgänglig i organisationen.
Arbetstagaren ska varnas i förväg om sin planerade uppsägning.
En arbetsgivare kan säga upp ett anställningsavtal med en anställd före permitteringsdagen om denne har hittat ett annat arbete.
Arbetsgivaren är skyldig att göra alla lagstadgade utbetalningar till den permitterade arbetstagaren.

Huvudsakliga ersättningsbetalningar inkluderar:

lön;
betalning av ersättning för semester som inte utnyttjats;
bonusar;
förmåner när du söker jobb;
andra betalningar som anges i organisationens interna dokument.

Arbetsgivarens ansvar för underlåtenhet att uppfylla arbetstagarens skyldigheter och rättigheter

Enligt arbetslagstiftningen, om arbetsgivaren inte följer alla normer som föreskrivs i lag, kan han hållas ansvarig (artikel 362 i Ryska federationens arbetslag). I detta fall kommer en eller annan typ av ansvar att tillämpas beroende på överträdelsernas karaktär.

Artikel 362 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Ansvar för brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer

Chefer och andra tjänstemän i organisationer, såväl som arbetsgivare – individer som gjort sig skyldiga till brott mot arbetslagstiftning och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer – är ansvariga i de fall och på det sätt som fastställs av denna kod och andra federala lagar.

Så, Låt oss titta på huvudtyperna av arbetsgivaransvar:

Administrativt svar. – är den vanligaste typen av ansvar. Regleras av den ryska federationens administrativa kod.
Gäller vid felaktig beräkning eller utebliven betalning av alla ersättningsbelopp, brott mot förfarandet för att säga upp ett anställningsavtal.

Medför som regel böter i det belopp som fastställs i lag.
Ekonomiskt och disciplinärt svar. – gäller vid felaktig uppsägning, övergång till annan tjänst eller underlåtenhet att utfärda en arbetsbok till en anställd i rätt tid.
Straffansvar – används vid särskilt allvarliga lagöverträdelser. Till exempel vid uppsägning av en kvinna i tjänst eller en kvinna på mammaledighet.

Sålunda, när man beslutar om omorganisation, bör organisationens chef bekanta sig i detalj med alla nyanser av arbetslagstiftningen för att undvika kränkningar och ansvar. I sin tur ska arbetstagaren också känna till och kunna försvara sina lagliga rättigheter.

Under omorganisationen av företaget kan anställda som vägrar att övergå till den efterträdande arbetsgivaren sägas upp i enlighet med det fastställda förfarandet. Därför är det viktigt att veta om funktionerna i uppsägningsförfarandet under omorganisation: vad är arbetstagarens och arbetsgivarens handlingar, vilka dokument måste upprättas, vilka betalningar den anställde kan räkna med. I den här artikeln kommer vi att prata om uppsägning under omorganisationen av ett företag, och vi kommer att analysera vanliga misstag i detta ämne.

Omorganisation av företag: koncept och typer

Under sin verksamhet kan en organisation ändra sin juridiska form, gå samman med en annan affärsenhet, öppna dotterbolag etc. Var och en av dessa processer kallas omorganisation, vilket resulterar i en ny affärsenhet.

Nuvarande lagstiftning föreskriver flera typer av förändringar i organisationsformen för en juridisk person, inklusive omorganisation:

i form av anslutning. Företaget upphör att existera genom att "gå samman" med en annan organisation. När uppgifter om upphörande av det fusionerande bolagets verksamhet har förts in i Rosreestr anses fusionsförfarandet vara avslutat;
i form av en sammanslagning. Förfarandet innebär att flera juridiska personer slås samman till en. "Gamla" företag upphör att existera och ett nytt företag skapas i deras ställe. Fusionen anses genomförd efter registreringen av det nya bolaget;
i form av transformation. En juridisk person ändrar sin organisatoriska och juridiska form: ett nytt företag skapas på grundval av det "gamla", relevanta uppgifter läggs in i registreringsdokumenten:
i form av ett urval. Den ursprungliga juridiska enheten bevaras, nya företag (ett eller flera) dyker upp på grundval av den, som får registrering i Rosreestr som oberoende organisationer (till exempel dotterbolag). Läs även artikeln: → “”.

Till följd av omorganisation i någon av ovanstående former kan ägaren ställas inför behovet av att säga upp anställda. Vi kommer att prata mer om uppsägningsförfarandet nedan.

Hur man sparkar en anställd på grund av omorganisation

Förfarandet för interaktion mellan företagsledningen och anställda under omorganisationsperioden regleras av arbetslagen. I enlighet med bestämmelserna i dokumentet, som ett resultat av omorganisationen, behåller den anställde sin position och alla arbetsrättigheter.

Allmänt förfarande för uppsägning

Om ditt företag genomgår en rekonstruktionsprocess (till exempel en sammanslagning med ett annat företag), bör alla anställda på företaget underrättas om detta. Baserat på den information som erhålls bestämmer varje anställd om han är redo att arbeta i ett nytt företag eller inte.

Du har inte rätt att godtyckligt, på egen hand, säga upp en anställd på grund av omorganisation. (Artikel 75 i arbetslagen). Arbetstagaren får dock själv fatta ett sådant beslut, då ska du bifalla hans begäran om uppsägning. Läs även artikeln: → “”. Låt oss titta på steg-för-steg-förfarandet för att registrera uppsägning under omorganisation.

Steg 1. Om ditt företag håller på att omorganiseras (i någon av ovanstående former), informera alla anställda om det. Det är bättre att göra detta i form av ett skriftligt meddelande mot underskrift (kolumnen "Bekanta"). I dokumentets text, ange:

faktumet om omorganisationen, dess form;
bildande av ett nytt företag (namn), fusion, skapande av nya företag, etc.;
byte av ägare.

Dokumentet ska även informera om:

upprätthålla den anställdes arbetsrättigheter i det nya företaget;
arbetstagarens rätt att säga upp sig på grundval av art. 77 arbetslagstiftning (del 1, klausul 6).

Den anställde som skrivit under handlingen anses känna till omorganisationen och rätten till uppsägning.

Steg 2. Skaffa lämpliga uttalanden från anställda som beslutar sig för att avsluta sin anställning hos det nya företaget. Dokumentet är upprättat i fri form; i sin text kan den anställde ange orsaken till uppsägningen (vägran att arbeta i samband med omorganisation, artikel 77 i arbetslagen). Vi betonar att uppsägning i detta fall endast genomförs genom den anställdes beslut, vilket bekräftas av ett uttalande.

Steg 3. Ge ett beslut om uppsägning. Om företaget är litet kan du utfärda order för varje anställd individuellt. Om ett stort företag håller på att omorganiseras, är det tillrådligt att få ett beslut från alla anställda (om att fortsätta arbeta eller vägra att arbeta) och sedan utfärda en allmän order.

För att göra detta, be anställda att ge ett svar angående fortsatt arbete, till exempel inom 2 månader från dagen för mottagandet av meddelandet. Kom dock ihåg: om en anställd ändrar sitt beslut (till exempel ändrade han sig om att sluta och bestämde sig för att stanna i det nya företaget), har du inte rätt att sparka honom. Obs: i det här fallet har den anställde rätt att inte arbeta i 2 veckor, utan att sluta samma dag.

Steg 4. Gör anteckningar i arbetsböckerna för uppsagda anställda. Grunden för inspelningen kommer att vara en beställning. I kolumnen "Information om uppsägning" gör en hänvisning till art. 77 TK. Till exempel: "Uppsagd på grund av vägran att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen (klausul 6, del 1, artikel 77 i arbetslagen)."

Steg 5.Överför de erforderliga betalningarna till de uppsagda anställda, nämligen:

lön för faktiska arbetade dagar;
ersättning för outnyttjad semester;
andra betalningar enligt interna bestämmelser.

Vi betonar: om en anställd beslutar sig för att vägra arbeta i ett nytt företag, betalas inte ut avgångsvederlag för honom (om inte annat anges i kollektivavtalet). Du är inte heller skyldig att betala den anställde medellönen för anställningsperioden.

Steg 6. Förse anställda med nödvändiga dokument, nämligen:

arbetsbok;
intyg om genomsnittlig inkomst;
certifikat 2-NDFL (på begäran).

Den anställde måste få alla handlingar på uppsägningsdagen, liksom de betalningar som ska betalas till honom.

Uppsägning av ledningspersonal

Arbetslagstiftningen tillåter den nya ägaren att byta ledning (revisor, direktör och hans första suppleanter) utan tillstånd, baserat på ett enhälligt beslut. Du har med andra ord rätt att säga upp de listade toppcheferna utan deras samtycke. I det här fallet, följ följande algoritm för åtgärder:

Steg 1. Meddela ledningsgruppen om omorganisationen på allmänt sätt (mot underskrift).

Steg 2. I enlighet med det fattade beslutet, informera chefen om din förestående uppsägning, med hänvisning till art. 81 arbetslagstiftning (klausul 4, del 1). För att göra detta, förbered ett skriftligt meddelande som anger tidpunkten för uppsägning. Observera: du kan utöva rätten att frivilligt avskeda ledningsgruppen endast inom 3 månader efter slutförandet av omorganisationen. Efter denna period genomförs uppsägning av chefer i enlighet med det allmänna förfarandet.

Steg 3. Ge ett uppsägningsföreläggande och gör de uppsagda cheferna bekanta med det. Du kan förbereda en separat order för var och en av specialisterna, eller upprätta en order för uppsägning av alla chefer.

Steg 4. Gör anteckningar i dina arbetsböcker, med hänvisning till Art. 81 arbetslagstiftning (klausul 4, del 1). Till exempel: ”Endad på grund av omorganisation på grundval av paragraf 4, del 1, artikel 81 i arbetslagen). I kolumnen "Baser" anger du nummer och datum för beställningen.

Steg 5. Gör på uppsägningsdagen standardutbetalningar till förmån för uppsagda specialister (lön, semesterersättning, utbetalningar enligt anställning/kollektivavtal). Dessutom har högsta chefer rätt till en ersättning som motsvarar tre månaders lön (artikel 181 i arbetslagen). Dessa medel måste betalas ut i ett engångsbelopp, oavsett om det kommer att anställas senare.

Steg 6. Ge uppsagda chefer en arbetsbok och ett intyg över medelinkomst.

Neddragning efter omorganisation

Så omorganisationsprocessen på företaget har slutförts, data om skapandet av nya företag och upphörandet av arbete i gamla företag har lagts in i Rosreestr. Några anställda fick sparken på grund av vägran att arbeta i det nya företaget och även medlemmar i ledningsgruppen sparkades. Alla övriga anställda överfördes till arbete i det nya företaget.

I detta skede bedömer ägaren situationen med företagets personal (antal anställda, anställdas överensstämmelse med deras positioner, bedömning av organisationsstrukturen etc.), varefter han kan besluta att säga upp några anställda.

Om du efter omorganisationen bestämmer dig för att revidera bemanningstabellen, bör du när du gör minskningar agera i enlighet med det allmänna förfarandet:

Steg 1. Förbered en uppsägningsorder. Grunden för minskning kan vara en förändring av organisationsstrukturen, inom vilken du kan:

minska antalet enheter i en position (minskning av antalet anställda). Till exempel kommer logistikavdelningen enligt den nya bemanningstabellen att ha 5 chaufförer istället för 7;
skära en viss position (personalminskning). Du kan till exempel minska antalet suppleanter (istället för tre, en suppleant).

Steg 2. Utvärdera anställda, bestäm listan för minskning. Vid bedömning, ta hänsyn till den anställdes kvalifikationer, erfarenhet och produktivitet. Vissa kategorier av anställda har också en företrädesrätt att behålla sina positioner, inklusive:

funktionshindrade människor;
arbetare som uppfostrar handikappade barn;
offer för katastrofer som orsakats av människor;
hjältar från Sovjetunionen och Ryska federationen;
arbetstagare med yrkessjukdomar och arbetsskador som erhållits vid detta företag m.m.

Fyll i listan över anställda (befattningar) som bilaga till permitteringsföreläggandet.

Steg 3. Skriv under ordern för att minska antalet/personalen från chefen. I dokumentet anger du dokumentets ikraftträdandedatum. Till exempel "den anställde/tjänsten anses vara överflödig från och med 01/01/17."

Steg 4. Informera anställda om framtida permitteringar. För att göra detta, förbered skriftliga meddelanden och ge dem till anställda för underskrift senast 2 månader före minskningsdatumet som anges i beställningen. Om den anställde vägrar att skriva under i kolumnen "Bekant", förbered en rapport med två vittnen.

Steg 5. Om föreläggandet anger nedsättning av en tjänst, och inte en specifik anställd, så är du skyldig att erbjuda den anställde en annan tjänst för övergång. Den nya lediga tjänsten ska motsvara den anställdes yrkesnivå eller vara lägre. Du kan till exempel erbjuda en ledande revisor en tjänst som revisor med lägre lön.

Steg 6. Meddela facket och arbetsförmedlingen om permitteringen. För att göra detta, förbered ett skriftligt meddelande och skicka det till lämplig tjänst (personligen eller per brev med avisering).

Steg 7 Avskeda anställda som inte går med på överlåtelsen. För att göra detta, utfärda ett uppsägningsföreläggande (individuellt för varje anställd eller allmänt för alla). Grunden för uppsägning är ett beslut om permittering. Bekanta medarbetarna med ordern mot underskrift.

Steg 8 Gör lämpliga poster i dina arbetsböcker:

"Entledigad på grund av personalminskning och på grund av vägran att gå över till en annan tjänst (klausul 2, del 1, artikel 81 i arbetslagen)."

Steg 9 Betala arbetarna den ersättning som krävs, nämligen:

lön;
semesterersättning;
avgångsvederlag baserat på genomsnittlig inkomst (engång vid uppsägning);
genomsnittlig lön för anställningstiden (inom 2 månader före registrering på nytt jobb).

Exempel nr 1. I mars 2017 undertecknade ledningen för Komanda JSC en order om att ändra bemanningstabellen och minska befattningarna. På grund av förändringar i produktionsavdelningen reduceras tjänsten som chefsteknolog (lön 25 720 rubel) från och med den 1 juli 2017.

Chefsteknologen för produktionsavdelningen vid Komanda JSC, Sviridov, fick besked om permittering den 30/04/17. Samma dag erbjöds Sviridov en överföring till tjänsten som teknolog med lägre lön (18 410 RUB). Sviridov vägrade överföringen, vilket han angav skriftligen i meddelandet. Den 07/01/17 utfärdades ett beslut om att säga upp Sviridov på grund av anställningsminskning och vägran att tillsätta en annan ledig tjänst. Den relevanta informationen finns med i Sviridovs arbetsbok.

07/01/17 Sviridov betalades:

lön för juni 2016 – 25 720 rubel;
semesterersättning i 10 dagar – 8 778 rubel. (25,720 / 29,3 * 10 dagar);
genomsnittlig månadsinkomst – 27 212 rubel. (25,720 / 29,3 * 31 dagar).

08/21/17 Sviridov fick ett nytt jobb. För perioden 01-20.08.17 fick Sviridov ersättning för anställningsperioden - 12 289 rubel. (25.720 / 29.3 * 14 arbetsdagar).

Grundläggande misstag vid uppsägning av anställda

Låt oss titta på de vanligaste misstagen som görs vid registrering av uppsägning under omorganisationsprocessen.

Misstag #1. Uppsägning av en anställd på grund av omorganisation utan dennes medgivande.

I oktober 2016 genomgick Bolshevik LLC en omorganisation i form av en sammanslagning med Malyutka LLC. Som ett resultat bildades Ideal JSC (registrering i Rosreestr den 10/03/16). Genom beslut av bolsjevikledningen avskedades några av de anställda vid planerings- och ekonomiavdelningen på grund av omorganisationen:

08.16 skickades meddelanden till avdelningsanställda om omorganisationen och efterföljande permitteringar. Arbetarna skrev under kolumnen "Bekanta";
Den 10.16 utfärdades ett uppsägningsbeslut i samband med omorganisationen av Bolshevik LLC till Ideal JSC genom en fusion med Malyutka LLC. Anställda på planeringsavdelningen är bekanta med beställningen (signatur i kolumnen "Bekanta");
10,16 anställda på planeringsavdelningen fick lön för september 2016 och ersättning för outnyttjad semester.

Ledningen för Bolshevik LLC kränkte arbetsrättigheterna för anställda på planeringsavdelningen. I det här fallet varslades arbetarna helt enkelt om sin uppsägning, samtidigt som de hade all anledning att behålla sina jobb i det nyorganiserade företaget (JSC Ideal). Om bolsjevikernas ledning ansåg det nödvändigt att minska avdelningens befattningar, borde detta ha gjorts i slutet av omorganisationsförfarandet på det allmänna sättet (se avsnittet "Reduktion efter omorganisation").

På grund av brott mot arbetslagstiftningen har anställda på planeringsavdelningen all anledning att gå till domstol och kräva återinträde på jobbet.

Misstag #2. Uppsägning av chef tre månader efter omorganisationen.

02/01/17 Sokol LLC omorganiserades genom absorptionen av Ivolga JSC; som ett resultat upphörde Sokol att existera som en separat organisatorisk enhet. Sokols chefsrevisor Kroshkina behöll sin position i den nya organisationen.

Den 05/22/17 beslutade ledningen för Ivolga att avskeda Kroshkina från posten som chefsrevisor enligt art. 81 arbetslagstiftning (klausul 4, del 1). Kroshkina fick lön och avgångsvederlag på tre genomsnittliga månadslöner.

Rätten att säga upp chefen för det ombildade bolaget (inklusive redovisningschefen) behålls av de nya ägarna i 3 månader efter rekonstruktionen. Det vill säga, ledningen för Ivolga kunde avskeda Kroshkina utan hennes medgivande senast 05/01/17. Efter denna period kan Ivolga erbjuda Kroshkina att avgå efter överenskommelse mellan parterna.

Misstag #3. Vägran att flytta över anställda som ändrat sitt beslut att säga upp.

Den 03/01/17 skickades meddelanden till anställda vid Korpus JSC om omorganisationen av företaget, som är planerad till den 15/05/17. Den 04/10/17 skrev föraren av transportavdelningen, Makarov, ett avskedsbrev med hänvisning till art. 77 arbetslagstiftning (del 1, klausul 6). Två veckor senare ändrade Makarov sitt beslut och kontaktade den 24/04/17 HR-avdelningen med en begäran om att dra tillbaka ansökan. Makarovs begäran avslogs och han fick sparken den 28/04/17.

Enligt arbetsbalken kan en anställd som bestämmer sig för att säga upp sig på grund av omorganisation när som helst ändra sitt beslut till och med uppsägning. I det här fallet var Makarovs uppsägning olaglig och kårledningen är skyldig att återinsätta honom i hans jobb.

Rubrik "Fråga och svar"

Fråga nr 1. En anställd på Cote d'Azur JSC Karpukhin vägrade att arbeta för företaget efter omorganisationen och fick därför sparken. Kan Karpukhin räkna med utbetalning av förmåner vid uppsägning?

I allmänhet utgår inte uppsägningsersättning i detta fall. Däremot kan JSC Cote d'Azurs interna regler föreskriva en sådan betalning. Dess storlek och överföringsordning fastställs också i föreskrifterna. I detta fall har Karpukhin rätt att kräva betalning på grundval av en intern handling.

Fråga nr 2. JSC Chernomorsky planerar att minska personalstyrkan som ett resultat av omorganisationen. På hushållsavdelningen planeras att minska 1 elektrikertjänst från de 3 befintliga, och därför är det nödvändigt att sparka en elektriker med lägre kvalifikationer. Finns det ett regelverk som reglerar bedömningen av en anställds kvalifikationer under permitteringar?

Detta dokument är inte föreskrivet i lag. Ledningen för Chernomorsky kan dock genomföra intern certifiering av anställda för lämplighet för befattningen, ta hänsyn till varje anställds erfarenhet och arbetsproduktivitet, ta hänsyn till bedömningen av den närmaste chefen, förekomsten av tillrättavisningar/tacksamheter, etc.

Fråga nr 3. En anställd på Flamingo JSC, Kuravleva, har status som ensamstående mamma. I november 2016 omorganiserades Flamingo JSC och slogs samman med Pelican JSC. Kuravleva överfördes till Pelican till positionen som lagerhållare. I januari 2017 utfärdade ledningen för Pelican en order om att ändra organisationsstrukturen, och därför reducerades positionen som lagerhållare. Har Pelican-ledningen rätt att avskeda Kuravleva på grund av jobbminskning?

Enligt artikel 261 har TC Pelican inte rätt att sparka Kuravleva, eftersom hon har status som ensamstående mamma. I det här fallet måste Pelican erbjuda Kuravleva en annan position som matchar hennes kvalifikationer.

Enligt punkt 1 i art. 57 i den ryska federationens civillagstiftning kan omorganisation av en juridisk person (fusion, anslutning, delning, separation, omvandling) genomföras genom beslut av dess grundare (deltagare) eller ett organ i den juridiska personen som har tillstånd att göra det av de ingående dokumenten.
När juridiska personer slås samman överförs rättigheterna och skyldigheterna för var och en av dem till den nyligen uppkomna juridiska personen i enlighet med överföringsakten (klausul 1 i artikel 58 i den ryska federationens civillag).
Arbetsförhållandena under omorganisationen av en juridisk person, inklusive i form av en fusion med en annan juridisk person, regleras av art. 75 Ryska federationens arbetslag.
Bestämmelserna i denna norm om möjligheten att säga upp ett anställningsavtal med chefen för en organisation när ägaren till organisationens egendom ändras gäller inte i det aktuella fallet, eftersom läroanstalternas egendom som ombildas i form av en fusion , både före och efter ombildningen, är kommunal egendom.
Som noterats i punkt 32 i resolutionen från Plenum för de väpnade styrkorna i Ryska federationen av den 17 mars 2004 N 2, bör en förändring av ägaren av en organisations egendom förstås som en övergång (överföring) av äganderätten till organisationens egendom från en person till en annan person eller andra personer, i synnerhet under privatiseringen av statlig eller kommunal egendom, d.v.s. vid överlåtelse av egendom som ägs av Ryska federationen, Ryska federationens ingående enheter, kommuner, till ägande av individer och (eller) juridiska personer (Artikel 1 i den federala lagen av den 21 december 2001 N 178-FZ "Om privatiseringen" av statlig och kommunal egendom”, artikel 217 i Ryska federationens civillag); när egendom som ägs av en organisation omvandlas till statlig egendom (sista stycket i punkt 2 i artikel 235 i Ryska federationens civillag); vid överlåtelse av statliga företag till kommunalt ägande och vice versa; när man överför ett federalt statligt företag till ägandet av en konstituerande enhet i Ryska federationen och vice versa.
I den aktuella situationen sker alltså ingen förändring av ägaren till organisationens egendom. Därför kommer institutionen inte att kunna säga upp anställningsavtalet med chefen i enlighet med klausul 4 i del ett av art. 81 Ryska federationens arbetslag.
Enligt del fem av art. 75 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan omorganisationen av en juridisk person inte vara en grund för uppsägning av anställningsavtal med anställda i organisationen.
Uppsägning av ett anställningsavtal i samband med omorganisation är endast möjligt om arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta. I detta fall sägs anställningsavtalet upp i enlighet med klausul 6 i art. 77 Ryska federationens arbetslag.
Under tiden, under omorganisationen, förändras som regel bemanningstabellen och ofta åtföljs omorganisationen av en faktisk minskning av antalet eller personalen hos anställda i organisationer som deltar i denna process.
Vid beslut om omorganisation i form av fusion upprättas i regel ett utkast till bemanningstabell för den nyskapade organisationen. Rostruds specialister rekommenderar också att meddela anställda om den kommande omorganisationen och bekanta dem med utkastet till bemanningstabell 2 månader före omorganisationen. Anställda vars bemanningsenheter (personalpositioner) inte kommer att återspeglas i bemanningstabellen för den efterträdande organisationen är föremål för uppsägning i enlighet med klausul 2 i del ett av Art. 81 i Ryska federationens arbetslagstiftning i samband med en minskning av antalet eller personalen hos en organisations anställda (brev från Federal Service for Labor and Employment daterad 02/05/2007 N 276-6-0).
I den aktuella situationen omorganiseras två institutioner, som ett resultat kommer en ny institution att uppstå - deras juridiska efterträdare. Samtidigt är det uppenbart att personaltabellen för den nyinrättade institutionen endast kommer att tillhandahålla en heltidstjänst för institutionschefen, därför är en av de två befattningarna för cheferna för de sammanslagna institutionerna föremål för minskning .
Låt oss notera att om den nybildade institutionen som ett resultat av omorganisationen inte har ett enda verkställande organ (ledarskapet kommer att utövas av ett kollegialt verkställande organ (artikel 30 i den federala lagen av den 12 januari 1996 N 7-FZ " På ideella organisationer”), kommer det i det här fallet att bli Det kommer att ske en minskning av båda befattningarna som institutionschefer.
I enlighet med art. 82 i Ryska federationens arbetslagstiftning, när man fattar ett beslut om att minska antalet eller personalen hos en organisations anställda och eventuell uppsägning av anställningsavtal med anställda, är arbetsgivaren skyldig att skriftligen, senast 2 månader i förväg, att informera det valda fackliga organet om detta, och om beslutet att minska antalet eller bemanningen kan leda till massuppsägningar av arbetare – senast 3 månader innan aktuell verksamhet startar.
Dessutom, när man beslutar om att minska antalet eller personalen i en organisation, är det nödvändigt att ta hänsyn till att vissa kategorier av anställda inte kan sägas upp på denna grund. Till exempel i art. 261 i Ryska federationens arbetslagstiftning fastställer regeln att uppsägning av ett anställningsavtal med kvinnor som har barn under tre år, ensamstående mödrar som uppfostrar ett barn under 14 år (ett funktionshindrat barn - upp till 18 år) , och andra personer som uppfostrar dessa barn utan mor, på initiativ av arbetsgivaren är inte tillåtna (med undantag för uppsägning på de grunder som anges i punkterna 1, 5-8, 10 eller 11 i första delen av artikel 81 eller punkt 2 i artikel 336 i Ryska federationens arbetslagstiftning).
Detta lagkrav måste beaktas vid godkännande av en ny bemanningstabell.
När arbetsgivaren vidtar åtgärder för att minska antalet anställda eller personalen måste arbetsgivaren följa alla garantier enligt Ryska federationens arbetskod i samband med minskningen av antalet (personal).
Först av allt, arbetsgivaren, med hänsyn till kraven i art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning, måste bestämma vilka anställda som är föremål för uppsägning. Enligt art. 179 i Ryska federationens arbetslagstiftning ges prioritetsrätt till anställda som har högre kvalifikationer och arbetsproduktivitet. Om dessa indikatorer är desamma för arbetstagare, då de arbetstagare som har en familj med två eller flera anhöriga, personer i vars familj det inte finns andra arbetstagare med självständig inkomst, och andra kategorier som anges i del två av art. 179 Ryska federationens arbetslagstiftning.
Anställda som är föremål för uppsägning på grund av minskat antal eller personal måste meddelas om den kommande uppsägningen personligen och mot underskrift minst 2 månader före uppsägning (del två av artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).
Varningen ska ange ett specifikt datum för uppsägning, och en sådan varning ska ges till varje anställd.
Nuvarande lagstiftning fastställer inte obligatoriska krav för att utfärda en varning om förestående uppsägning av en anställd, därför har arbetsgivaren rätt att självständigt utveckla formen för en sådan varning.
Del ett konst. 180 i Ryska federationens arbetslag föreskriver att när man utför åtgärder för att minska antalet eller personalen hos en organisations anställda, är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt jobb (både en ledig tjänst eller arbete som motsvarar den anställdes kvalifikationer, och en ledig lägre tjänst eller lägre betald arbete som arbetstagaren kan utföra med hänsyn till hans hälsotillstånd) i enlighet med del tre i art. 81 Ryska federationens arbetslag.
Av denna regel följer att arbetsgivaren ska erbjuda ett annat arbete endast om det finns tillgängligt. Följaktligen, om det inte finns några lediga tjänster i organisationen, har arbetsgivaren inte möjlighet att erbjuda arbetstagaren ett annat jobb. I detta fall, förutsatt att alla andra lagkrav är uppfyllda, kan uppsägningen inte anses vara rättsstridig.
Efter att alla villkor har uppfyllts är det nödvändigt att korrekt formalisera slutskedet av uppsägning, d.v.s. utfärda ett föreläggande om att säga upp anställningsavtalet, göra den anställde bekant med det, utfärda handlingar till honom och göra en slutlig uppgörelse med honom.
På dagen för uppsägningen är arbetsgivaren skyldig att utfärda en arbetsbok till den uppsagda arbetstagaren och, på hans skriftliga ansökan, vederbörligen bestyrkta kopior av dokument relaterade till arbetet (artikel 84.1 i Ryska federationens arbetslag).
Det är också nödvändigt att ta hänsyn till kraven i art. 140 i Ryska federationens arbetslagstiftning om arbetsgivarens skyldighet att betala alla belopp som ska betalas till den anställde på uppsägningsdagen.
När en anställd sägs upp på grund av minskning av antal eller personal, är arbetsgivaren skyldig att betala:
- lön för den tid som faktiskt arbetats under uppsägningsmånaden;
- Ersättning för alla oanvända semesterresor (artikel 127 i Ryska federationens arbetslag); om den permitterade anställde redan har använt årlig betald semester före arbetsårets slut, kan beloppet för obearbetade semesterdagar inte hållas tillbaka från honom (del två av artikel 137 i Ryska federationens arbetslag);
- avgångsvederlag som motsvarar den genomsnittliga månadsinkomsten (artikel 178 i Ryska federationens arbetslag);
- ytterligare ersättning enligt art. 180 i Ryska federationens arbetslag, om anställningsavtalet sägs upp före utgången av två månaders uppsägningstid.
Efter uppsägning enligt art. 178 i Ryska federationens arbetslagstiftning har en anställd rätt att behålla den genomsnittliga månadslönen under anställningsperioden, men inte mer än 2 månader från uppsägningsdatumet (inklusive avgångsvederlag). Genom beslut av arbetsförmedlingsorganet behålls den genomsnittliga månadslönen av den uppsagda arbetstagaren i undantagsfall och under den tredje månaden från uppsägningsdagen, förutsatt att arbetstagaren inom två veckor efter uppsägningen sökte sig till detta organ och inte var anställd. av de.