Zp من الربح. نحن نشكل راتب البائعين: مشورة الخبراء

هناك نهج للرواتب يتم فيه حساب راتب كل موظف (أو رؤساء الأقسام فقط) كنسبة مئوية معينة من أرباح المؤسسة. إذا كان أداء الشركة جيدًا ، فسيكسب الناس جيدًا - وإذا كان أداءها سيئًا ، فسيحصلون على القليل أو لا يكسبون شيئًا.

منذ حوالي عشرين عامًا ، رأيت لأول مرة مخطط الرواتب هذا في كتاب بول هوكين "عملك في حياتك. كيف تحقق حلمًا من خلال إنشاء مشروعك الخاص "، بعد خمسة عشر عامًا التقيت بإيجور بيلوسوف بشكل مختلف قليلاً ، ومن وقت لآخر في الندوات يسأل الناس شيئًا مثل:

- ألكساندر ، هل يمكن تخصيص راتب لرئيس قسم الإنتاج كنسبة مئوية من ربح المشروع ، حتى لا تهتم بكل هذه الصيغ التي تتحدث عنها؟ هذا يجب أن يحفز الناس على العمل كفريق ...

الجواب بسيط للغاية: هذا ممكن فقط إذا كانت المؤسسة تعمل بشكل أكثر من ثابتة ، ولها ربح مرتفع مضمون ، بحيث يمكن أن يكون الراتب كنسبة مئوية من الربح إما كبيرًا أو كبيرًا جدًا ، ولكن ليس صغيرًا على الإطلاق. في جميع الحالات الأخرى ، سيكون مثل هذا النهج مشابهًا للموت ، لأنه سيعني سيئة السمعة "عقاب الأبرياء ومكافأة الأبرياء".

تخيل أن ربح الشركة منخفض ، لأن قسم المبيعات لم يتعامل مع عمله ، بينما قام عمال الإنتاج بدورهم في العمل بشكل مثالي - تم تسليم البضائع إلى المستودع في الوقت المحدد ، وكانت الجودة مناسبة ، وتم التخطيط للأحجام . ثم قيل لهم: "أيها الرجال ، لقد قمت بعمل ممتاز ، ولكن بما أن قسم المبيعات لم يصطاد الفئران ، فسوف تحصل على راتب متسول مقابل عملك الممتاز!"

• توقعك - ​​ماذا سيحدث في هذه الحالة؟

أو العكس - تخيل أن مندوبي المبيعات عملوا كالحيوانات ، لقد مزقوا السوق ببساطة ، سُمح لجميع المنافسين بشراء الأطعمة المعلبة ... ولكن بعد ذلك تعطلت الآلة الرئيسية في الإنتاج وإما أن الإمدادات فشلت ، أو نصيب الأسد من ذهب الربح لإصلاح هذه الآلة. وفي نهاية الشهر أو ربع السنة ، يقولون لمندوبي المبيعات: "أنتم ، أعزائي ، عملت لخمسة أعوام ، ولكن هذا الشهر تعرض الإنتاج لخسائر ، لذا ستحصلون هذا الشهر على 5000 روبل لكل أخ ، وليس 70 ألفًا ، كما خطط له."

• كم عدد مندوبي المبيعات الذين سيكونون في العمل غدا؟

أو خذ الموقف المعاكس - أدخل قسم الإنتاج طريقة جديدة تقلل من تكلفة إنتاج وحدة من السلع ، ونما صافي ربح المؤسسة. ماذا يعني النمو التلقائي للرواتب في جميع أقسام المؤسسة - ولأي مزايا؟

• وهذه ليست كل الآثار الجانبية لمخطط الرواتب هذا.

النهج الأكثر صحة هو مخططات الرواتب ، حيث تتأثر الزيادة أو النقصان في الجزء الرئيسي من راتب كل موظف فقط بالعوامل التي تعتمد عليه شخصيًا والتي لديه الفرصة للتأثير فيها. الاستثناءات الوحيدة هي تلك الأنواع من العمل حيث يستحيل من حيث المبدأ تحديد عمل شخص واحد (بائعان خلف المنضدة في متجر مخبز) - ثم يتعين عليك تقديم مكافأة بناءً على نتائج المناوبة أو الفريق .

بالإضافة إلى ذلك ، قد تكون هناك مكافأة إضافية للنتائج الإجمالية للقسم أو المؤسسة ، ولكن يجب أن تكون هذه المكافأة - الكرز على الفطيرة ، وليس الكعكة نفسها. ويجب ربط الجزء الرئيسي من الراتب بدقة بمؤشرات الموظف نفسه.

كيف يمكنني تحديد هذه المؤشرات بالضبط ، وكيفية اختيار المؤشرات المناسبة وكيفية قياسها ، أقول في ندوة "الآلات البشرية: كيفية تصحيح العمليات التجارية وعمل الموظفين". ربما سأقوم بعمل عدة مشاركات حول هذا الموضوع - لكن من الأفضل دائمًا إظهارها بأمثلة.

سيداتي وسادتي ، هل سبق لكم التعامل مع موضوع "الدفع من الأرباح"؟ وكيف عملت وكيف حفزت العاملين؟

ملاحظة.أدعوكم لحضور ندوة كبار الشخصيات "نمو أرباح هائلة" ، والتي تقام مرة واحدة فقط في السنة. إذا كنت تريد مضاعفة صافي أرباحك في 90 يومًا أو أقل ،

P.الق نظرة على

هناك جدل بين المتخصصين حول ما إذا كان من الممكن دفع نسبة مئوية فقط من المبيعات للموظفين. يجادل البعض بأن الأجور بدون راتب ثابت تتعارض مع قواعد قانون العمل. يصر آخرون: يحق لصاحب العمل أن يدفع للموظفين نسبة مئوية فقط من المبيعات. إذن أي جانب هو الحقيقة؟

وفقًا للمادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يجب تحديد شروط المكافأة ، بما في ذلك حجم معدل التعريفة الجمركية أو الراتب ، والبدلات ، والمدفوعات الإضافية ، ومدفوعات الحوافز ، في عقد العمل. ينعكس الجزء الثابت من الراتب في التوظيف في الشركة.

دفع مثير للجدل

يحدد صاحب العمل أجور الموظفين وفقاً لنظام أجور الشركة. تقليديا ، يمكن تقسيمها إلى جزء ثابت ومتغير. تشمل الفئة الأولى الراتب أو الأجور بالقطعة بمعدلات ثابتة. الجزء المتغير من الراتب هو ما يسمى بمدفوعات الحوافز ، والتي تشمل أيضًا النسب المئوية للمبيعات. “دفع الأجور هذا يحفز الموظف على تحقيق المهام التي حددها أصحاب العمل. نظام المكافآت على شكل نسب فعال لفئة معينة من الموظفين ، على سبيل المثال ، مديري ومديري قسم المبيعات ، الذين تعتمد بشكل مباشر على أنشطتهم حياة العمل بأكمله ، وهذا الشكل من المكافآت ، كقاعدة عامة ، تشكل الجزء الأكبر من دخل الموظف ، على سبيل المثال ، إذا كان قد أفرط في تنفيذ الخطة ، "كما يقول يانا شيفتشينكو، كبير المحاسبين في مجموعة شركات أسيج.

وماذا لو لم يستوف الموظف في شهر معين الخطة ، فلن يحصل على أجره؟ يسعى كل موظف لتحقيق الاستقرار ويريد التأكد من أنه بغض النظر عن الموسم أو تراجع السوق أو حجم المبيعات ، سيتمكنون من دفع نفقاتهم. "يحتاج صاحب العمل إلى تزويد الموظف بحد أدنى من الدخل على الأقل ، وهذا ما يشير إليه التشريع مباشرة. إن دفع نسبة مئوية فقط من المبيعات للموظف ، دون تحديد أجر ثابت ، يتعارض مع قواعد قانون العمل في الاتحاد الروسي ، أي المادة 2 ، التي بموجبها يحق لكل موظف الحصول على أجر عادل في الوقت المناسب وبالكامل ، ضمان حياة لائقة له ولأسرته ، وليس أقل من الحد الأدنى للأجور المنصوص عليه في القانون الفيدرالي ، "تلاحظ السيدة شيفتشينكو. تتذكر أن المدفوعات مثل النسبة المئوية للمبيعات هي جزء من الجزء المتغير غير الإلزامي من الراتب ، أي مدفوعات الحوافز. "العديد من الشركات لديها شرط للمكافآت. لا يجب أن تكون منفصلة ، ولكن قد تكون جزءًا من لائحة الأجور. إذا كانت الشركة صغيرة ، فمن الممكن أن تدفع أجرًا على أساس الطلبات ، والتي تحدد معايير ومقدار المكافآت لفئات معينة من الموظفين "، يشرح الخبير. يواجه العديد من أرباب العمل مسألة شكل المكافأة التي يجب إنشاؤها في مؤسستهم. "يضع الكثير منهم جزءًا ثابتًا زائدًا متغيرًا من الراتب ، والذي يكون الجزء المتغير (المكافأة) منه في شكل فائدة أو مكافآت أكبر بكثير من الجزء الثابت ويمكّن الموظف من كسب المزيد ، ويسعى جاهداً للتفوق. هذا هو أحد أكثر الطرق شيوعًا وأمانًا لدفع الأجر لفئة معينة من العمال ، وهو ما يرضي مصالح الطرفين "، يستنتج الخبير.

لا يوجد حظر على أجر الموظف بدون راتب ثابت. ومع ذلك ، على أي حال ، للموظف الحق ، وصاحب العمل ملزم بدفع رسوم ثابتة له بمبلغ لا يقل عن الحد الأدنى للأجور. في هذه الحالة ، يتم تحديد هذا المؤشر
كمرتب.

أولغا سميرنوفا، مدير الموارد البشرية في JSC NPF Solntse. حياة. معاش التقاعد "، يلاحظ أن قانون العمل يعطي مفهوم ماهية الأجور. هذا هو الأجر عن العمل ، اعتمادًا على مؤهلات الموظف ، ومدى تعقيد وكمية ونوعية وظروف العمل المنجز ؛ يشمل مدفوعات التعويض (الرسوم الإضافية والبدلات والمعاملات الإقليمية والشمالية وغيرها) ، بالإضافة إلى مدفوعات الحوافز (الرسوم الإضافية والمكافآت وما إلى ذلك). يحدد قانون العمل أيضًا ما يشكل معدل التعريفة الجمركية. هذا هو استيفاء معيار العمل لكل وحدة زمنية (على سبيل المثال ، معدل الأجر بالساعة ، معدل الأجر اليومي) الراتب - مبلغ ثابت من الأجور لأداء الواجبات الرسمية لشهر تقويمي (مرة أخرى ، لفترة معينة من زمن). وتخلص السيدة سميرنوفا إلى أنه "في مفهوم" الأجر "، ليس هناك ارتباط بساعات العمل ، لذلك لا تناقض في أن تحديد راتب ثابت (معدل التعريفة) أمر إلزامي".

لا تقل عن الحد الأدنى للأجور

يعتمد راتب كل موظف على مؤهلاته ، وتعقيد العمل ، وكمية ونوعية العمالة المنفقة وفقًا لمتطلبات المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يفجيني كيمينشيجي، المحامي ، الشريك الإداري لنقابة المحامين المركزية في منطقة بيلغورود ، يشير إلى المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ويخلص إلى أن مفهوم الأجور لا يحتوي على أي ارتباط بالراتب. "الراتب عبارة عن مبلغ ثابت مستقل من أجر الموظف مقابل أداء واجبات عمالية (رسمية) ذات درجة معينة من التعقيد لمدة شهر تقويمي دون مراعاة المدفوعات التعويضية والحوافز والاجتماعية ، والتي تحددها على أنها إحدى الطرق الممكنة لتكوين الأجور "، يلاحظ السيد Kiminchizhi. ووفقًا له ، فإن الضمان العام لحقوق الموظف في دفع مقابل عمله هو أحكام المادة 130 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، ومن بينها الحد الأدنى للأجور ، الذي يحدده القانون. لا يوجد حظر تشريعي على دفع رواتب الموظف دون تحديد الراتب. ومع ذلك ، على أي حال ، للموظف الحق ، وصاحب العمل ملزم بدفع أجر ثابت له بمبلغ لا يقل عن الحد الأدنى للأجور. في هذه الحالة ، يتم تحديد هذا المؤشر كمرتب ، وهذه هي الطريقة التي يتم بها تحديد شروط عقود العمل "، يستنتج الخبير. خلاف ذلك ، فإن تصرفات صاحب العمل هي في طبيعة التمييز ، وهو أمر تحظره صراحة المادة 132 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وبالتالي ، فإن الحد الأدنى للأجور هو على أي حال مؤشر ثابت في تكوين صندوق الأجور ، وبالتالي يمكن وصفه بأنه راتب. إذا كانت أرباح الموظف تعتمد على نسبة مئوية من المبيعات ، فإن راتبه يتكون من راتب ثابت بمقدار الحد الأدنى للأجور والعلاوات ، "يلخص.

ليست أسوأ الظروف

يحدد القسم السادس من قانون العمل في الاتحاد الروسي شروط الأجور وتقنين العمالة ، ووفقًا لنفس القانون ، لا يمكن لأي لوائح أخرى ، بما في ذلك اللوائح المحلية ، أن تضع ظروفًا أسوأ للعمال مما هو محدد في الدستور. بوريس فيدوسيموف، المدير العام لشركة Dela Holding JSC ، يلاحظ أن: "المادة 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، التي تقدم المفاهيم الأساسية وتعريفات الأجور ، لا تحظر دفع موظف واحد فقط في المائة ، ولكن ... العديد من القواعد الأخرى (المواد 2 و 130 و 133 وما إلى ذلك) تحدد أن الموظف الذي عمل لمدة شهر عمل كامل لا يمكنه الحصول على أجر أقل من الحد الأدنى للأجور ، وبالنسبة لأولئك الذين تم إبرام اتفاقيات إقليمية (المادة 133.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي) ) ، لا يمكن أن تقل الأجور عن مبلغ العمولة الثلاثية المحددة. وبحسب الخبير ، فإن هذا يعني أن صاحب العمل يمكنه أن يفرض في عقد العمل أن الموظف ، على سبيل المثال ، يتلقى 10 في المائة من العائدات دون الإشارة إلى راتبه ، وهكذا. إذا أحضر موظف الشركة 200000 روبل ، فبعد حصوله على نسبة 20000 روبل ، سيكون هو وصاحب العمل راضين بشكل متبادل ، ولكن إذا فجأة ، لم يحضر العامل أي شيء للشركة في ذلك الشهر ، فإن صاحب العمل على أي حال سوف تكون ملزمة بدفع الحد الأدنى للأجور أو المبلغ المحدد بموجب اتفاق إقليمي.

وبالتالي ، يمكن استخلاص بعض الاستنتاجات. يتفق معظم الخبراء على أنه من الممكن دفع نسبة مئوية فقط ، بدون راتب ، للموظفين. فقط مبلغ أرباحهم في أي حال لا ينبغي أن يكون أقل من الحد الأدنى للأجور. يبدو أن الاستنتاج مثير للجدل ، لأنه بعد ذلك ماذا عن العمال الكثيرين الذين يحصلون على نسبة مئوية فقط. مجرد مثال على ذلك - وكلاء العقارات. تعتمد أرباحهم بشكل مباشر على دخل الشركة ، الذي جلبه لها سمسار عقارات معين: لا ربح ولا راتب. لكن دعونا لا ننسى أنه لا أحد في الوكالات يبرم عقود عمل مع هؤلاء "الموظفين" ، وإنما يوقع فقط اتفاقيات القانون المدني معهم. وهذه قصة مختلفة تمامًا. في هذه الحالة ، لا يُطلب من الشركات الامتثال لشروط الحد الأدنى للأجور ، لأنها تدخل في علاقات القانون المدني مع "الموظف" وليس علاقات العمل.

09.04.2014 98237

"وكيف تدفع للمستشارين لديك ، من المبيعات الشخصية أو من المبيعات العامة؟" هي واحدة من أكثر الأسئلة شيوعًا ، مما تسبب في الكثير من الجدل والشائعات في المنتديات عبر الإنترنت لأصحاب الأعمال التجارية بالتجزئة. في الواقع ، كيف يتم تكوين دخل البائعين بشكل صحيح؟ ولكن ماذا عن المكافآت ، من أين تحصل على خطة مبيعات ، هل تسمح للموظفين بشراء سلع في متجر بخصومات؟ بحثًا عن الحقيقة ، لجأ تقرير الأحذية إلى عشرات من تجار التجزئة للأحذية ، لكن لم ترغب شركة واحدة في الكشف عن نظام التحفيز لديهم - كانت عملية تطويره معقدة للغاية وفردية. ثم سألنا أربعة مستشاري أعمال ، واقتنعنا أخيرًا أن موضوع تحفيز مندوبي المبيعات معقد للغاية ، لأنه حتى خبرائنا لم يتمكنوا من التوصل إلى توافق في الآراء.

آنا بولديريفا- محلل مستقل وخبير في مجال الموضة والأزياء.

- مدير عام الشركة الاستشارية "Academy of Retail Technologies" ، وهو متخصص ممارس في شراء مجموعة من الأزياء والإكسسوارات العصرية في المعارض المتخصصة. خبرة عملية في صناعة الأزياء - 19 سنة. www.art-rb.ru

- رئيس الفرع الروسي لشركة BEITRAINING. ماجستير في علم الاجتماع والدراسات السلافية. هو مدير موارد بشرية حسب التعليم ومتخصص في مجال الاتصال بالأزمات. لديها خبرة في العمل مع أشخاص في مجموعات دراسية من مختلف المجالات في ألمانيا وخارجها. على مر السنين ، دربت Anja Pabst أكثر من 150 مدربًا. لأكثر من 7 سنوات ، ارتبط نشاطها المهني بالعمل في بلدان رابطة الدول المستقلة - روسيا وكازاخستان وأوكرانيا. BEITRAINING هي شركة امتياز دولية وشريك استراتيجي معتمد لجمعية الامتياز الألمانية والنمساوية في مجال "تطوير المؤهلات". متخصص في التدريب والتطوير المهني في مجال الإدارة والتجارة وخدمة العملاء والنمو الشخصي.

أخصائي موارد بشرية ومدرب استشاري في Clever Fashion. www.clever-fashion.ru

بادئ ذي بدء ، يحتاج صاحب المتجر إلى حساب مقدار دوران الشركة الإجمالي الذي يذهب إلى الأجور. يجب ألا يتجاوز صندوق الأجور الموصى به لموظفي المبيعات 7٪ من حجم مبيعات المنفذ.

آنا بولديريفا:لنفترض أننا توصلنا إلى استنتاج مفاده أن متوسط ​​الراتب الشهري لمندوب المبيعات لدينا هو 30000 روبل مقابل 40 ساعة عمل في الأسبوع. بعد ذلك ، تحتاج إلى تقسيم الراتب إلى الأجزاء الرئيسية والمكافأة. وهكذا ، ينقسم 30000 روبل إلى الجزء الأساسي ، على سبيل المثال ، 25000 روبل ، وصندوق المكافأة - 5000 روبل شهريًا. يمكن استحقاق القسط كنسبة مئوية من المبيعات ، بشرط تحقيق معدل دوران معين. قد لا تكون هذه المدفوعات منتظمة. الشيء الرئيسي هو أن إجمالي صندوق المكافآت للعام يجب ألا يزيد عن 60.000 روبل (5000 × 12 شهرًا) لكل موظف ، إذا انتهى العام بحد أدنى من معدل الدوران. يجوز اتخاذ إجراءات تأديبية من الجزء المتميز.

أنا من رأيي أن الراتب يجب أن يقسم إلى 3 أجزاء. الأول هو راتب دائم ، يجب أن يكون حوالي 40٪ من إجمالي الدخل. ستكون نفس النسبة المئوية الجزء الثاني ، نسبة المبيعات الشخصية. 20٪ المتبقية هي نسبة مئوية من إجمالي مبيعات المتجر. لذلك ، من الضروري استخدام كل من الدافع الشخصي والجماعي.

هناك أيضًا خيار انتقالي بين المبيعات الشخصية والعامة - إنشاء "ممرات" ثابتة ، عند حدوث الاستحقاق ، على سبيل المثال ، مثل هذا: 500 روبل لتنفيذ الخطة بنسبة 70 - 79.9٪ ، 1000 روبل - مقابل 80 - 89.9٪ وهلم جرا. على أي حال ، يجب أن يكون نظام احتساب الفائدة شفافًا بنسبة 100٪ حتى لا يكون لدى الموظفين أي سبب لعدم رضاهم. يجب أن يفهم الموظفون بوضوح كيف تنعكس كفاءة عملهم في الدخل.

تعتمد النسبة بين الراتب والفائدة على الخصائص النفسية للموظفين. إذا كان لديك مزارعون فرديون يسعون للحصول على أعلى دخل ممكن ويركزون فقط على النتائج الشخصية ، فيجب أن يتراوح الراتب بين 30-60٪ من إجمالي الأرباح. إذا كان مندوبو المبيعات لديك يمثلون فريقًا حقيقيًا وداعمين متحمسين يؤمنون بقضية مشتركة ، فإن الأمر يستحق توزيع الراتب بهذه الطريقة: 60-70٪ - "ثابت" ، 20-30٪ - نسبة مئوية من مبيعات المتاجر أو فترات العمل. للمبيعات الشخصية ، اترك 10-20٪. الوضع العام في السوق هو كما يلي: في معظم متاجر البيع بالتجزئة ، تعتمد كشوف المرتبات على المبيعات الشخصية. ظهر نظام التحفيز هذا عندما دخلت الشركات الغربية السوق الروسية بأيديولوجيتها الخاصة. يبدو لي أن هذا المخطط لا يعمل في روسيا. في بلدنا ، الفريق أكثر أهمية للناس من أوروبا أو أمريكا. لذلك ، فإن الحافز الرئيسي للروس للعمل هو تحقيق نتيجة مشتركة. وأنا أميل إلى الاعتقاد بأن أجر البيع الشخصي يجب ألا يزيد عن 20٪. يجب أن يكون النظام القائم على البيع الجماعي منظمًا بشكل صحيح. من الضروري إنشاء مثل هذه البيئة والعلاقات في الفريق حيث سيتأخر المتخلف عن الركب دون ضغط خارجي ، وسيغادر العاطلون عن العمل بمحض إرادتهم. هذا يتطلب أن تتنافس الفرق (التحولات) مع بعضها البعض ، وأولئك الذين يحققون أفضل النتائج يتلقون حوافز صغيرة غير مادية.

الخطط الفردية أكثر فعالية من خطط مبيعات المتاجر أو المناوبات. كأساس لخطة شخصية ، يمكنك أن تأخذ نتيجة الموظف في نفس الشهر من العام الماضي. يجب أن تكون المهام معروفة للموظف قبل بدء الفترة التي تم تعيينها لها. من غير المرغوب فيه للغاية تغيير الخطة بمبادرة من الإدارة في غضون شهر أو موسم ، حتى لو كانت ممتلئة. هذا يؤدي إلى فقدان الثقة من جانب الموظفين وانخفاض في الولاء. يرجع التقصير الكبير في أداء الخطة إلى أخطاء التخطيط التي يرتكبها المديرون ، وليس خطأ مندوبي المبيعات.

يجب أن تعتمد الخطة الشخصية لكل وحدة وظيفية في متجر بيع بالتجزئة بشكل مباشر على الخطة العامة للمنفذ. لنفترض أن خطة المتجر لهذا الموسم هي 5 ملايين روبل ، فإن المتجر به 5 مندوبي مبيعات. نجري حسابات بسيطة ونفهم أن كل موظف يجب أن يبيع ما قيمته مليون روبل من البضائع في الموسم الواحد. لكن لا يمكنك تعيين نفس المهام لمستشار لديه سنوات عديدة من الخبرة وبائع مبتدئ انضم للتو إلى الشركة. سيكون لدى كبار السن خطة مبيعات أعلى ، ولكن في نفس الوقت ، ستكون نسبة المبيعات الشخصية والراتب الأساسي أعلى. سيحصل البائع عديم الخبرة على خطة أصغر ، وبالتالي ، راتب ونسبة أقل. نتيجة لذلك ، ستكون أرباحه أقل ، لكن هذا طبيعي تمامًا. إذا اكتملت خطة المتجر ، فسيحصل البائعون أيضًا على نسبة مئوية محددة من إجمالي الربح. إذا استوفى أحد المناوبات الخطة ، ولم يفي الثاني بالخطة ، فإن الأمر يستحق تشجيع أولئك الذين قاموا بعمل جيد فقط. عند تطوير الخطط الفردية لمندوبي المبيعات ، ينشأ مفهوم فئة الموظف. إذا كان البائع يعمل بشكل جيد لفترة طويلة ، ويفي بالخطة ، ويجتاز الشهادة بنجاح ، فإن فئته ترتفع. وبناءً على ذلك ، يزداد الراتب ، وتزداد نسبة المبيعات ، وكذلك تزيد الخطة. لا يمكن أن يكون الموظفون ذوو الخبرة ونتائج العمل المختلفة في نفس الظروف المالية ، وتنطبق هذه القاعدة في جميع مجالات السوق.

هل ستدفع حتى مكافآت كبيرة جدًا؟

آنا بولديريفا:إذا حصلت الشركة على ربح إضافي ، في نهاية الفترة الزمنية ، يمكن مكافأة الموظفين. قد تتضمن كشوف رواتب المكافآت نسبة محسوبة إضافية من الزيادة في أرقام المبيعات الشهرية الأساسية.

إذا حصل البائع ، نتيجة للمبيعات الفردية ، على ربح كبير ، 4-5 مرات أكثر من المبلغ المعتاد ، فليس من الضروري فقط دفع هذه الأموال له ، ولكن هذا ضروري! بعد كل شيء ، هذه هي ميزة البائع - لقد عمل بجد وجلب ربحًا كبيرًا إلى المتجر. بالإضافة إلى ذلك ، يجب أن يشير مثل هذا الموقف إلى صاحب العمل عن خطأ في حساب نظام التحفيز ، مما أدى إلى مثل هذه المبالغ الرائعة. إذا أظهر المنفذ ، في نهاية الفترة المشمولة بالتقرير ، إفراطًا كبيرًا في ملء المؤشرات ، فهذا يشير إلى أخطاء التخطيط. وهذه مشكلة ذات طبيعة مختلفة وأكثر خطورة. من الضروري أن نفهم بالتفصيل مكان عدم الدقة.

عندما يحقق البائع نتائج عالية بشكل لا يصدق ، يجب حساب مبلغ القسط على أساس فردي ، ولكن في نفس الوقت يجب ألا يتجاوز 40٪ من الأرباح الشهرية. بشكل عام ، أنا لست مؤيدًا للمكافآت المنتظمة - فهي تجعل الموظفين مدمنين ويتوقف عن أن يكون أداة تحفيز. يجب ألا تدفع المكافآت أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر. يكون القسط عادة 10-25٪ من الدخل الشهري.

هل الغرامات جيدة؟

يجب أن يكون نظام المكافآت موجهًا نحو الإنجاز ، فهو يزيد من الدافع الشخصي والمسؤولية. الغرامات تأخذنا إلى حالة "الأطفال الأشقياء - الآباء الصارمين" وتذكرنا بالعقوبات على الجرائم. كلا الاتحادين لا يتناسبان مع فكرة المشروع الناجح.

تُقبل العقوبات بأسلوب إدارة توجيهي يعمل جيدًا مع الجيل السابق ، ولكنه ليس فعالًا على الإطلاق للجيل Y ، الذي يضم اليوم عددًا كبيرًا من البائعين. لا يمكن تطبيق الغرامة إلا كملاذ أخير إذا ارتكب الموظف انتهاكًا جسيمًا للغاية. إذا كنت لا تريد أن تفقد موظفيك ، فحاول استخدام الغرامات كأداة للتأثير بأقل قدر ممكن.

هل ينبغي السماح للبائعين بشراء منتجك بسعر مخفض؟

آنا بولديريفا:لا شك أنك تحتاج إلى السماح للموظفين بشراء البضائع من مجموعة متنوعة من المتجر. وهذا مفيد للشركة حيث يزيد المبيعات.

بالتأكيد يستحق إعطاء البائعين خصمًا على البضائع. السؤال هو ماذا يجب أن يكون حجمها من أجل منع التجاوزات. أوصي بمنح الموظفين نفس المزايا مثل العملاء العاديين. هناك خيار آخر - للحد من مبلغ الشراء لفترة معينة ، اعتمادًا على المركز. على سبيل المثال ، خلال موسم الخريف والشتاء ، يمكن للمدير شراء أحذية من تشكيلة المتجر مقابل 10 آلاف ، مع مراعاة الخصم.

بالنسبة للعديد من الموظفين ، تعد فرصة شراء السلع بسعر مخفض عاملاً محفزًا مهمًا. يجب أن يكون هذا الإجراء هو نفسه لجميع الموظفين ، على سبيل المثال ، يتلقى كل موظف عددًا متساويًا من كوبونات الخصم. يجب على رائد الأعمال تقييم مقدار الخصم من تلقاء نفسه. في الوقت نفسه ، يجب أن يؤخذ في الاعتبار في تحليلات المبيعات أنه إذا قام الموظفون في كثير من الأحيان بشراء سلع لأنفسهم وأحبائهم ، فإن مؤشر "متوسط ​​الشيك" لشهر أو موسم سيصبح أقل.

المكافآت والتعويضات الأخرى

آنا بولديريفا:يجدر تعويض الموظفين عن تكاليف النقل إذا كان المتجر يقع في مكان غير مناسب.

يعد التعويض أو التعويض الجزئي من نفقات النقل والمصاريف الأخرى طريقة مادية مثيرة للاهتمام للتحفيز. إذا كان النظام هو نفسه لجميع الموظفين ، فهذه فكرة جيدة. لكن لا يمكنك ترجمتها إلى فئة رمزية ، وإلا ، بمرور الوقت ، لن ينظر الموظفون إلى هذا التعويض على أنه مكافأة إضافية.

يجب أن تروق أي مكافآت لمشاعر الموظف وتظهر مدى اهتمام المدير به ومعرفة تفضيلاته: على سبيل المثال ، ما إذا كان بائع معين سيكون أكثر سعادة بتذاكر المسرح أو الاشتراك في المسبح.

"وكيف تدفع للمستشارين لديك ، من المبيعات الشخصية أو من المبيعات العامة؟" - هذا من اكثر الاسئلة شيوعاً مما تسبب في الكثير من الجدل و القيل والقال على منتديات الانترنت لأصحاب المنتديات ...

التكاليف الضمنية (التكاليف الداخلية المحسوبة) هي التكاليف المرتبطة بتشغيل موارد الشركة الخاصة. على سبيل المثال ، تستغل مؤسسة صغيرة العمالة ورأس المال والمباني الخاصة بها. بمعنى آخر ، إنها تكلفة الفرصة الضائعة. بالنسبة إلى رائد الأعمال ، ستكون التكاليف الضمنية هي الأجر الذي يمكن أن يتقاضاه إذا عمل مقابل أجر ، ولم يكن يدير أعماله الخاصة.

وتشمل التكلفة: تكلفة أجور العمالة المأجورة. أقساط التأمين المستحقة لصندوق الأجور وفقًا للقانون الاتحادي "بشأن أقساط التأمين" المؤرخ 24 يوليو 2009 رقم 212 ؛ تكلفة المواد والمكونات والمنتجات شبه المصنعة ؛ الاستهلاك (الاستهلاك) ؛ المصاريف التجارية للإعلان وبيع المنتجات والمرافق ومدفوعات الإيجار ؛ نفقات أخرى. بالطبع هذه القاعدة عامة جدًا.

كشوف المرتبات من مدير الإيرادات

أثبتت مكافأة الفريق أنها جيدة جدًا - تم الوفاء بالخطة ككل - الجميع يحصل عليها - من البواب إلى المدير ، إذا لم يتم الوفاء بها - وفقًا لذلك ، إنها مشكلة ، فهي توحد الفريق كثيرًا. أوليغ ، كان وضعي أبسط قليلاً. لكن مع ذلك. يمكنك مشاهدة المناقشة على الرابط http://www.e-xecutive.ru/forum/forum52/topic12791/messages/ لقد تمكنت من خلال عنصرين: 1) الالتزام بالخطة من خلال الإيرادات (في حالتك ، بالهامش) - اعتمادًا على تنفيذ الخطة (٪٪) - المقياس الأسي للأجور.

لقد حددت مهمة واحدة فقط "دفعة زائدة" ، ويفترض أن لديك مهمة ثانية - العمل بهدوء (ليس بكامل القوة) ، لأن. الراتب المرتفع ، عمليا "السقوط من السماء" ، يرتاح. وبالعودة إلى موضوع تحديد المعيار ، أوصي مرة أخرى بمقال "الراتب المرجعي" (مرة أخرى ، انتبه إلى الجزء الثاني) ، وخاصة الاستقبال الذي يبلغ حوالي 500٪. على سبيل المثال ، الإيرادات من 1 إلى 1000 روبل -10 ٪ ؛ من 1001 إلى 2000

كشوف المرتبات من الإيرادات

لا يتغير الجزء الثابت من الأجور مع زيادة أو نقصان حجم الإنتاج (أجور العمال بمعدلات التعريفة ، وأجور الموظفين بالرواتب ، وجميع أنواع المدفوعات الإضافية ، وأجور العاملين في فرق البناء ، والإسكان ، و الخدمات المجتمعية والمجال الاجتماعي والمبلغ المقابل لمبلغ الإجازة).

النتيجة: الآن ليس فقط بائعي ورق الحائط منزعجين ، ولكن أيضًا بائعي السجاد ... ما الصورة النمطية التي منعت القائد المحترم من اتخاذ قرار مختلف؟ عادة مفهومة عاطفيًا ، لكنها غير منطقية للبحث عن "النتيجة النهائية" الحقيقية الوحيدة والرغبة في دفع مكافأة على الربح أو معدل دوران الموظفين حتى للموظفين الذين تكون وظائفهم ضرورية ، ولكنها ليست كافية ، لزيادة هذه الوظائف. الاتجاه المختار بشكل خاطئ يسحب على الفور سلسلة من الأسئلة الجديدة: ما هي النسبة المئوية لهذه النتيجة النهائية المشؤومة التي يجب على كل موظف دفعها؟ ما هذه "النتيجة النهائية"؟ دوران؟ ربح؟ عدد المبيعات؟ أو ربما عدد العملاء؟ كيف تقسم هذه القسط الملعون بين البائعين ورافعي الشحن ووكيل الشحن؟ وكيف تحدد مساهمة متواضعة من صاحب المخزن؟

كشوف رواتب الربح

كما ترى ، فإن أحد مؤشرات الصيغة هو أيضًا قيمة محسوبة. وهي الحصة من إجمالي ربح الشركة الذي يقع على هذه الوحدة. يعتبر بمثابة المتوسط ​​الحسابي لقيمتين - حصة متوسط ​​عدد الموظفين (أو تكاليف العمالة) وحصة القيمة المتبقية للممتلكات القابلة للاستهلاك للوحدة في نفس المؤشرات للشركة بأكملها: من أجل أجر العمالة) للقسم الفرعي + حصة القيمة المتبقية للممتلكات القابلة للاستهلاك في التقسيم الفرعي).

يجب ألا يتجاوز صندوق الأجور الموصى به لموظفي المبيعات 7٪ من حجم مبيعات المنفذ. آنا بولديريفا: لنفترض أننا توصلنا إلى استنتاج مفاده أن متوسط ​​الراتب الشهري لمندوب المبيعات لدينا هو 30000 روبل مقابل 40 ساعة عمل في الأسبوع. بعد ذلك ، تحتاج إلى تقسيم الراتب إلى الأجزاء الرئيسية والمكافأة. وهكذا ، ينقسم 30000 روبل إلى الجزء الأساسي ، على سبيل المثال ، 25000 روبل ، وصندوق المكافأة - 5000 روبل شهريًا.

الكسندر: الراتب من الإيرادات - مثال مع عملية حسابية

لنأخذ مثالا محددا. لنفترض أن موظفًا عمل 170 ساعة في الشهر. براتب ثابت ، سيحصل على 17000 روبل. إذا ربطنا الراتب بالإيرادات ، فهناك خيارات مختلفة ممكنة. على سبيل المثال ، عملت المؤسسة بشكل رهيب وبلغت الإيرادات 500000 روبل. في هذه الحالة ، سيتلقى الموظفون (30 + 70 * (500/850)) * 170 = 12100 روبل. إذا عملت المؤسسة بشكل جيد للغاية وتجاوزت الخطة بمقدار 300000 ، فسيحصل الموظف على (30 + 70 * (1150/850)) * 170 = 21200 روبل.

أولاً ، نحتاج إلى تحديد الإيرادات للأشهر الـ 12 الماضية. دع متوسط ​​الدخل الشهري يكون 770 ألف روبل. نخطط هذا العام لزيادة الإيرادات بنسبة 10٪ ، والتي ستصل إلى 847000 روبل. نجمع ونحصل على متوسط ​​خطة الإيرادات الشهرية للعام المقبل - 850 ألف روبل شهريًا.

أجر العمال على حساب الأموال المتأتية من الأنشطة المدرة للدخل

يتم تنظيم مدفوعات المكافآت المستندة إلى نتائج عمل مؤسستك بموجب البندين 2.6.1 و 2.6.5 من اللائحة رقم 76. على وجه الخصوص ، ثبت أن مبالغ وشروط مدفوعات الحوافز يتم تحديدها من خلال الاتفاقيات والاتفاقيات الجماعية واللوائح المحلية. كما تنص اللائحة رقم 76 صراحة على حق رئيس المؤسسة في اتخاذ قرار بشأن المكافآت للموظفين على أساس نتائج العمل ، بما في ذلك الأموال من الأنشطة المدرة للدخل.

وفقًا للمادة 298 من القانون المدني للاتحاد الروسي ، يحق لمؤسسة الميزانية القيام بأنشطة مدرة للدخل فقط بقدر ما تخدم تحقيق الأهداف التي تم إنشاؤها من أجلها وتتوافق مع هذه الأهداف ، بشرط أن تكون هذه الأنشطة المشار إليها في وثائقها التأسيسية. تأتي المداخيل المتحصلة من الأنشطة المدرة للدخل إلى التصرف المستقل لمؤسسة الميزانية.

راتب البائعين

انه مهم!بعد تحديد النسب المئوية والمؤشرات الرئيسية ، حدد لكل منها القيمة المخططة ، وإذا لزم الأمر ، الحد الأدنى الذي لم يتم دفع المكافأة دونه. وبالطبع ، اختبر حساباتك مسبقًا على القيم القصوى. من المحتمل جدًا أنه في هذه المرحلة من تطوير الأعمال لا يمكنك تحمل مثل هذا النهج الواسع!

لذلك ، في الجزء الأول من هذه السلسلة ، قمنا بفحص مخطط حساب رواتب مندوبي المبيعات مع احتساب جزء المكافأة ، اعتمادًا على تنفيذ خطة المبيعات (أي ، استخدمنا النسبة المئوية المستهدفة للمبيعات كمؤشر لحساب جزء المكافأة من الأجور). اليوم سوف نتحدث عن مخطط حساب آخر لا يقل استخدامًا في الممارسة العملية. كما في النموذج السابق ، سوف نستخدم الأجزاء الثابتة (الراتب) والمتغيرة (المكافأة) لحساب إجمالي دخل البائع. فقط سيتم الآن ربط الجزء المتميز بنسبة من المبيعات - أي بنسبة مئوية من إيرادات المتجر.

إجراءات حساب الأجور لأنظمة الأجور المختلفة

مع نظام المكافأة الزمنية ، يتم توفير مكافأة للسعر (بالساعة ، يوميًا) أو الراتب. يمكن تحديد حجمها بمبلغ ثابت أو كنسبة مئوية من المعدل (الراتب). يتم دفع المكافأة إذا أتم الموظف (أو تجاوز) مهمة الإنتاج. إجراء حساب الأجور في هذه الحالة هو نفسه مع نظام بسيط قائم على الوقت. ومع ذلك ، بالإضافة إلى الراتب ، يجب أن يحصل الموظف على مكافأة.

نظرًا لحقيقة أن إجراء تطبيق نظام الراتب العائم لا ينظمه قانون العمل في الاتحاد الروسي ، يوصى باستخدام أنظمة أجر المكافأة بالقطعة أو المكافأة الزمنية. قد يعتمد مبلغ الراتب أيضًا على مبلغ المال الذي توجهه إدارة المنظمة لدفعه. يعتمد راتب الموظف ، من بين أمور أخرى ، على مؤهلاته ، ومدى تعقيد العمل المنجز ونوعية العمل المنفق.

الأرباح والأجور

خلال فترة الإصلاحات الاقتصادية في روسيا (1992-1995) ، وسعت العديد من الشركات التي أصبحت شركات مساهمة بشكل كبير ممارسة استخدام الأرباح (بشكل أساسي من خلال مدفوعات الأرباح) لزيادة إجمالي أرباح الموظفين. صحيح أن هذا ينطبق بشكل أساسي على الصناعات التي تحتل مكانة احتكارية في سوق السلع والخدمات. على العكس من ذلك ، حيث يوجد انخفاض قوي في الإنتاج ، غالبًا ما لا تحصل الشركات على أي ربح على الإطلاق.

لا يتشكل إجمالي الدخل من الأرباح والأجور فقط من قبل جزء من رجال الأعمال والمديرين. أصبح تكامل الدخل هذا أكثر شيوعًا بين العمال. يتم تحقيق ذلك بشكل رئيسي من خلال استخدام أنظمة "المشاركة في الأرباح" و "في رأس المال" في المؤسسات. في هذه الحالة ، يتم تقسيم المكافأة المالية إلى قسمين. يتم دفع الجزء الأول والرئيسي منها بالمعدلات المعتادة للأجور ، والثاني - في نهاية العام في شكل مكافأة من أرباح المؤسسة. يتم إصدار المكافأة بشكل غير منتظم وتعتمد على مستوى دخل المؤسسة أو على حجم ذلك الجزء من الربح ، الذي يتم إنشاؤه إما عن طريق التوفير في تكاليف الإنتاج ، أو التوفير في تكاليف العمالة فقط. هذه المدفوعات معفاة من الضرائب. يتم كل ذلك بهدف ربط المصالح الاقتصادية لكل موظف بتحسين النتائج النهائية للأنشطة التجارية للمشروع.

إجمالي الإيرادات: كيفية حساب إيرادات المبيعات

هذه هي اللحظة التي لا يسمح بها القانون الروسي ، لذلك إذا كان البائع قد عمل بالعدد المطلوب من الساعات وقام بالمهمة بشكل جيد ، فبغض النظر عن مقدار الإيرادات ، يجب أن يحصل على أجر. يجب توضيح كل هذه الفروق الدقيقة مقدمًا في عقد العمل.

تقريبا أي مؤسسة لديها إيرادات ، بغض النظر عن نوع نشاطها. في المحاسبة ، تشير الإيرادات إلى السلع والأموال المادية التي تلقتها المنظمة أثناء عملها - التجارة في السلع أو تقديم الخدمات. يمكن قبول الإيرادات للمحاسبة فقط من الناحية النقدية ، والتي يتم تحديدها من خلال مبلغ استلام الذمم المدينة أو النقدية أو الممتلكات الأخرى. يمكن فهم الممتلكات الأخرى على أنها معاملات مقايضة ، عندما يدفع العميل مقابل منتج أو خدمة بشيء طبيعي. في هذه الحالة ، يكون الكائن مساويًا للإيرادات من حيث المكافئ النقدي.

24 يوليو 2018 1135

تبعا لذلك ، يزداد الربح ؛ كثافة العمالة في الحسابات مقارنة بالراتب المعتاد ؛ عدم انتظام تكاليف الأجور على مدار العام ؛ شفافية نتائج المؤسسة لجميع العاملين. ما هي النسبة المئوية لدرجة الحموضة التي يجب أن تكون من عائدات تجارة التجزئة لدينا إنتاج أثاث صغير. أعتقد أنه من الأصح الاعتماد على سعر التكلفة. ولكن إذا قررت خفض تكاليف العمالة ، فلن يكون القيام بذلك بهذه السهولة. تحتاج إلى تغيير عقود العمل على الأقل! شاق ، إلخ. بناءً على ذلك ، حصة الأجور في التكلفة. لأعمال الإصلاح ، من المهم كيف تنعكس تكلفة الأجزاء المستبدلة. إذا تم الاحتفاظ بقطع الغيار لبيع البضائع ، فإن حصة الأجور عالية جدًا. من الرائع أن تعرف أننا زملاء. مرتبك: لم يتم قطع الراتب بعد ، ولكن تم طرح السؤال - كم يجب أن يكون جدول الرواتب من العائدات.

ما هي النسبة المئوية لدرجة الحموضة التي يجب أن تكون من مبيعات التجزئة

لمثل هذه الدراسة ، لا يمكن الاستغناء عن بيانات المحاسبة الإدارية.

يعطي التحليل المشترك للبيانات المتعلقة بإنتاج وبيع المنتجات من قبل المؤسسة وأجور فئات مختلفة من موظفي المؤسسة فكرة عن مبادئ تكوين كشوف المرتبات.

انتباه

يوضح المثال 4.14 هذا جيدًا. مثال. يتمثل نشاط شركة "StomaRemont" في إصلاح المعدات الطبية لعيادات الأسنان.

منتجات الشركة عبارة عن خدمات إصلاح المعدات ، ويتم تسجيل مبيعات المنتجات للدفع.

في. كوفاليف ، أون. فولكوف. تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة يتم إجراء تحليل صندوق الأجور وفقًا لنفس خطة تحليل الأنواع الأخرى من المصروفات: بالمقارنة مع القيمة القياسية أو المخطط لها أو بالمقارنة مع التقرير السابق أو فترة الأساس.

صندوق الرواتب

• حصة الرقم الهيدروجيني في إيرادات الشركة
• صندوق الرواتب
• كشف رواتب.

  نمو الإيرادات

• مدونة ديمتري بستاني
• حصة الراتب من إجمالي الإيرادات
• في.
  كوفاليف ، أون. فولكوف. تحليل النشاط الاقتصادي للمؤسسة
• أفضل نظام لمكافآت العاملين

حصة الرقم الهيدروجيني في إيرادات الشركات نتيجة للمسح الذي تم إجراؤه في النصف الأول من عام 2008
شركة "

19٪ لكل حساب للشركات العاملة في تجارة الجملة والخدمات الفنية.

نورم فتاه في الإيرادات

نتيجة لذلك ، سيتم احتساب راتب موظفنا وفقًا للصيغة: الراتب = (30 + 70 (إيرادات الشهر الحالي / الإيرادات المخططة)) * عدد ساعات العمل دعنا نحلل مثالًا محددًا.
لنفترض أن موظفًا عمل 170 ساعة في الشهر. براتب ثابت ، سيحصل على 17000 روبل.
إذا ربطنا الراتب بالإيرادات ، فهناك خيارات مختلفة ممكنة.
على سبيل المثال ، عملت المؤسسة بشكل رهيب وبلغت الإيرادات 500000 روبل. في هذه الحالة ، سيتلقى الموظفون (30 + 70 * (500/850)) * 170 = 12100 روبل. إذا عملت المؤسسة بشكل جيد للغاية وتجاوزت الخطة بمقدار 300000 ، فسيحصل الموظف على (30 + 70 * (1150/850)) * 170 = 21200 روبل. ما الحيلة المستخدمة هنا؟ من خلال تقديم حد أدنى للأجور يبلغ 30 روبل ، نقتل عصفورين بحجر واحد - نضمن أن يحصل الموظف على الحد الأدنى للأجور حتى في أسوأ السيناريوهات.

النسبة المئوية لدرجة الحموضة حسب الإيرادات

وفقًا لذلك ، من المستحيل التركيز فقط على معدل الدوران. كشف رواتب. نمو الإيرادات اعتمادًا على الانتماء الصناعي ، والخصائص الفردية لأنشطة الشركة وسياسة الإدارة في مجال استحقاقات الموظفين ، يمكن أن تختلف حصة المصروفات على كشوف المرتبات من نسبة قليلة إلى نصف التكلفة الإجمالية للمؤسسة. هذا مبلغ كبير ، لذا فإن تحليل عنصر المصروفات هذا للمؤسسة مهم للغاية.

ما هو المقياس الذي تستخدمه لقياس أداء الأعمال؟

مثل أنواع التكاليف الأخرى ، يجب إدارة كشوف المرتبات ، أولاً وقبل كل شيء ، ليتم تقنينها.

يجب أن يتوافق حجم كشوف المرتبات مع الوضع المالي للشركة.

إذا كان لدى المؤسسة احتياطيات لتحسين مؤشرات كفاءة الإنتاج ، فيجب أن تؤخذ قيمة كثافة الأجور للفترة المخططة أقل من القيمة الحالية.

المؤشر 2015 2016 2017 عدد العاملين والأفراد 963 1001987 كشوف رواتب ، ألف روبل 253730299840382443 تكلفة الإنتاج ، ألف روبل 883،720 1،015،330 1،274،810 متوسط ​​الراتب لموظف واحد سنويًا (SW1 cf.) ، ألف روبل 263300387 إنتاجية العمل لكل موظف ، ألف روبل 918 1014 1292 كثافة الرواتب (زي) 0.29 0.30 0.30 يجب حساب كشوف المرتبات المخطط لها على النحو التالي: خطة الرواتب. =

Vp * Ze \ u003d 1،274،810 * 0.3 \ u003d 382،443 ألف روبل ، ومن هنا مخطط ZP1 cf = 382،443 / 987 = 387 ألف

الكسندر: الراتب من الإيرادات - مثال مع عملية حسابية

الأرنب الثاني - الأجور تنمو أبطأ من الإيرادات.

في مثالنا ، زادت الإيرادات من 850،000 إلى 1،150،000 - بنسبة 35.2٪.

ارتفع معدل الأجور بنسبة 24.7٪. كيفية جعل كل شيء واضحًا وشفافًا غالبًا ما يكون من الصعب على الموظف العادي فهم كل هذه الصيغ ، لذلك ، من أجل الراحة ، نقوم بتجميع جدول لحساب معدل الساعة اعتمادًا على الإيرادات.

النسبة المئوية لدرجة الحموضة حسب الإيرادات

لا تزال الصيغة الأساسية كما هي (30 + 70 (إيرادات الشهر الحالي / الإيرادات المخططة) نتيجة لذلك ، ستحصل على شيء مثل هذا الجدول: معدل إيرادات الساعة معدل الساعة (تقريبًا) 000100100900104.118104 950000 108،236108 1000000 112.353 112 1050000 116.47 116 1100000 120.588 120 1150000 124.71 124 1،200،000 128.824128 هناك حيلتان يجب استخدامها.

أولاً ، قم بتقريب الأجور لتسهيل العد.

إجابات على الأسئلة المتعلقة بنسبة كثافة الأجور السؤال رقم 1.

ما هي نسبة الربح المنطقية لدفع الرواتب؟ على سبيل المثال ، اكسب 1 مليون.

1/3 أعطي راتب؟ الدافع بشكل عام مشكلة. لدي رسم تخطيطي. الراتب + المكافأة. قسط التأمين يعتمد على المبيعات وينقسم إلى خمسة أجزاء. 2 العمل دون نقص وإعادة الفرز 4 تشكيلة كاملة معروضة 5 القدرة على البيع ، والمعرفة بالمنتج.

صندوق الأجور للأجور (PWF) هو تكاليف الشركة لمكافآت الموظفين.

ماذا ينبغي أن يكون الرقم الهيدروجيني من العائدات

لتحفيز الموظفين الأكثر نشاطًا ومسؤولية ، من الضروري تقديم نقاط مكافآت شخصية حتى يشعر أفضل الموظفين بمساهمتهم في النتيجة الإجمالية. وهذه المشاعر يجب أن يدعمها الروبل. هذه التقنية صعبة بالفعل لإدخال مدونة واحدة. كقاعدة عامة ، يتم تطوير هذا بشكل فردي اعتمادًا على طبيعة الإيرادات وعلم نفس الموظف وعدد الموظفين وعوامل مهمة أخرى.

هل تريد تطبيق نوع مماثل من الراتب في شركتك؟ سجل للتشاور معي.

سأخبرك بطريقة الحساب لحالتك ، الفروق الدقيقة والمزالق. سننظر في نماذج الأعمال التي على أساسها أجريت الحساب.

ماذا ينبغي أن يكون الرقم الهيدروجيني من عائدات التجارة

زملائي ، نحن بحاجة إلى معلومات. ما هو المقياس الذي تستخدمه لقياس أداء الأعمال من حيث تكاليف الموظفين.

1. نسبة الرواتب إلى الإيرادات / أو نسبة الرواتب إلى الربح (ما هو الربح؟) / أو تكاليف الموظفين إلى التكاليف الإجمالية؟ شيء آخر 2. ما هي النسبة المئوية لهذه التكاليف؟ هل هناك أي مبادئ توجيهية؟ يرجى تحديد مجال العمل ، لأن المؤشرات ستكون مختلفة حسب الصناعة. على سبيل المثال ، "نشاط تجاري في المطاعم ، كشوف المرتبات - 25٪ (بدون ضرائب أو مع ضرائب؟) من الإيرادات" 3.

ثانيًا ، قم بتفصيل الإيرادات (في مثالنا ، يتم تقسيم الإيرادات إلى فترات زمنية قدرها 50000 روبل).

مع هذا النهج ، في الأيام الأخيرة من الشهر ، سيبذل الموظفون قصارى جهدهم للانتقال إلى الدرجة التالية من كشوف المرتبات.

رأينا بأم أعيننا كيف أن الإيرادات في الحادي والثلاثين كانت 898000 روبل و 2000 لم تكن كافية للزيادة التالية في الراتب.

تعاون الموظفون مع أنفسهم ، ونتيجة لذلك ، لم تزداد الإيرادات بمقدار ألفين ، ولكن بما يصل إلى 25000 روبل. إنها تعمل حقًا ، وتم اختبارها في ظروف القتال. يطير في المرهم من ناحية ، مع خيار كشوف المرتبات هذا ، يهتم جميع الموظفين بالنتيجة الإجمالية.

من ناحية أخرى ، النتائج الشخصية غير واضحة. لقد ظهر نوع من الشيوعية ، عندما يكون هناك عمل من أجل هدف صالح مشترك.

منذ حوالي عامين ، في القطار ، تصفحت أحدث عدد من مجلة فوربس. اشتريته فقط من أجل تصنيف المتاجر عبر الإنترنت في RuNet. في ذلك العام ، كان هذا الموضوع في القمة ، ولم تتم طباعة مثل هذه التصنيفات من قبل مجلة فوربس فحسب ، ولكن أيضًا من قِبل كومرسانت وغيرها من المنشورات الأصغر.

كنت مهتمًا بمؤشر واحد - معدل الدوران. كنت أشعر بالفضول فقط ، ما مقدار الإيرادات التي تحققها المتاجر عبر الإنترنت في روسيا؟

ولكن بالإضافة إلى معدل دوران الموظفين ، فقد تم لفت انتباهي إلى الأرقام مع عدد الموظفين في كل شركة.

وظهر سؤال في رأسي - ما مقدار معدل دوران الموظف لكل موظف في كل شركة؟ وما مدى اختلاف هذه المؤشرات في المتاجر المختلفة؟

أولمارت - حجم مبيعاتها السنوي 1081 مليون دولار وعدد العاملين 6500 موظف. اتضح أن موظفًا واحدًا يعطي رقمًا تجاريًا قدره 166،300 دولارًا في السنة. هذا هو 485000 روبل في الشهر.

Wildberries - حجم مبيعاتها السنوي 530 مليون دولار وعدد العاملين 4500 شخص. في الشهر ، يمثل الموظف 343000 روبل من المبيعات.

Utkonos.ru - حجم مبيعاتها السنوي 200 مليون دولار.

عدد العاملين 3000.

نسبة تكاليف العمالة إلى الإيرادات

195000 روبل لكل موظف شهريا.

هذه هي الأرقام التي أهتم بها. على الرغم من أن الفارق كبير ، يمكن القول بشكل عام أن ما لا يقل عن 200000 روبل يقع على عاتق موظف واحد. خلد الماء قصير بعض الشيء ، لكن هذا يقع ضمن هامش الخطأ.

يصبح من الواضح أن اللاعبين الرئيسيين يلتزمون ببعض الأرقام المحددة. لا يوجد شيء من هذا القبيل أن موظف واحد لديه 100000 روبل من المبيعات في الشهر. لكن لا يوجد أولئك الذين سيتجاوز هذا الرقم بالنسبة لهم 500000 روبل.

لكن هل يمكنك استخدام هذه الأرقام لتوجيه عملك؟

ليس صحيحا.

تختلف الهوامش في الإلكترونيات والملابس والسلع اليومية اختلافًا كبيرًا. كثيرا جدا. وفقًا لذلك ، من المستحيل التركيز فقط على معدل الدوران. ماذا بعد؟

قبل عام ، أجريت محادثة بالصدفة مع أحد المتخصصين الماليين الذي يقوم بالتدقيق وتقديم المشورة للحملات. بعد ما يقرب من ساعة من الحديث ، أصبحت هذه المنطقة أكثر وضوحًا بالنسبة لي.

لمزيد من الحسابات الصحيحة ، من الضروري حساب الهامش. للقيام بذلك ، اطرح سعر شراء البضائع المباعة من معدل الدوران الشهري. فقط هم ، لا داعي للخصم من باقي المصاريف.

الهامش = معدل الدوران في الشهر - سعر شراء السلع والخدمات المباعة لهذا الشهر.

ثم اطرح ما هي النسبة المئوية للهامش الناتج من كشوف المرتبات الخاصة بك. يجب أن يشمل صندوق الأجور جميع المدفوعات للموظفين ، باستثناء الضرائب الاجتماعية وضريبة الدخل الشخصي التي ندفعها لهم. فقط الراتب. تعتبر الضرائب منفصلة ولا يتم تضمينها في هذا الرقم.

(صندوق الأجور / الهامش) * 100٪

بالنسبة للتداول (بما في ذلك التداول عبر الإنترنت) ، فإن الرقم الطبيعي هو 15-25٪. يجب ألا يتجاوز رواتب جميع موظفيك 25٪ من الهامش. خلاف ذلك ، ستصبح سلبية. أو ، في أحسن الأحوال ، سيذهب صافي ربحك لصالح الموظفين.

يمكن اعتبار هذا الرقم كمبدأ توجيهي.

بعد كل شيء ، في السعي وراء زيادة معدل دوران الموظفين ، فإن أول مكان يمكنك دائمًا ارتكاب الخطأ فيه هو تعيين موظفين فائضين. يمكن اعتبار أنه من الضروري تحسين جودة الخدمة. قم بتعيين مديري هاتف إضافيين لالتقاط الهاتف خلال أول رنين. أو قم بتعيين أشخاص إضافيين للعمل مع التعليقات ، إلى المستودع ، وفي أي مكان آخر. وفي نفس الوقت تفوت اللحظة التي يزداد فيها جدول الرواتب ويتجاوز الحد المسموح به وهو 25٪. ماذا نحصل؟ خسارة في الأرباح.

يمكنك أيضًا اختبار بعض الاتجاهات. مرة أخرى ، قم بتعيين مديرين لتحسين جودة الخدمة. دع الصندوق يزيد إلى 30٪ من الهامش. إذا لم يزداد حجم المبيعات في غضون شهرين بسبب الخدمة المحسنة ، فيمكنك التخلي عن هذه الفكرة بأمان.

نحن حاليا نملك 23-25٪. كحد أقصى. لأنك بحاجة إلى النمو. إلى جانب معدل الدوران ، يتزايد العبء على الموظفين باستمرار. نصل إلى معدل دوران إلى مستوى معين - وعندها فقط نأخذ شخصًا جديدًا. ولذا فإننا نعمل على أتمتة العمليات. واتضح أنها مثمرة للغاية. عندما تعرف على وجه اليقين أنه لا يمكنك توظيف شخص ما ، ولكنك تحتاج إلى بذل المزيد من الجهد ، فإن رأسك يعمل على تحقيق أدنى التحسينات.

وما هي المؤشرات التي تعتبر طبيعية في مناطق أخرى؟

في الإنتاج - 30٪
في البناء - 45٪
في تجارة المواد الغذائية بالجملة - 20-22٪

يتمتع. وإذا اقترب منك موظف مرة أخرى وطلب منك زيادة في الراتب ، فيمكنك أن تشرح للشخص بشكل معقول سبب بقاءه على نفس المستوى :) أو العكس ، إذا كان كل شيء جيدًا مع المؤشر ، فيمكنك ذلك بجرأة ، بقلب هادئ ، حفز الموظفين الرئيسيين على رفع رواتبهم

"هنا هنا"