التخفيض بسبب إعادة تنظيم المؤسسة. التخفيضات خلال إعادة التنظيم

في سياق نشاط مؤسسة أو مؤسسة، قد تنشأ الحاجة إلى تنفيذ تدابير إعادة التنظيم. يحظر تحديد حقيقة إعادة التنظيم كأساس للفصل، ومع ذلك، عند تحسين الإنتاج أو الإدارة، من الممكن حدوث حالات تخفيض في العدد أو الموظفين. لتقليل عدد الموظفين أثناء إعادة التنظيم في شكل الانتساب، من الضروري الامتثال لإجراءات الإخطار، وكذلك مراعاة حق الأولوية للحفاظ على مكان العمل.

ترتيب التخفيض

أي شكل من أشكال التخفيض يعني الالتزام بمعايير قانون العمل في الاتحاد الروسي من حيث توفير الضمانات للموظفين. وينطبق هذا أيضًا على حالات إعادة التنظيم، التي يمكن أن تتم في شكل اندماج أو انضمام أو وفقًا للإجراءات الأخرى المنصوص عليها في القانون المدني للاتحاد الروسي. يجب أن تأخذ إدارة المؤسسة المعاد تنظيمها في الاعتبار الفروق الدقيقة التالية:

• لا يمكن إنهاء عقد العمل مع الموظفين إلا بسبب تدابير إعادة التنظيم - إذا لم يتغير هيكل الموظفين وعدد الموظفين، فسيواصل كل موظف العمل في نفس الظروف؛
• إذا كان لدى المنظمة الجديدة عدد أقل بكثير من الموظفين، أو تم تخفيض عدد من الوظائف، فيجب على الإدارة تحديد من سيتم فصله ومن سيحتفظ بوظيفته - لهذا، فإن قواعد المادة 179 من قانون العمل الروسي يؤخذ الاتحاد بعين الاعتبار؛
• يجب إخطار كل موظف يخضع للتسريح كتابيًا في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ انتهاء عقد العمل.

تتم الموافقة على هيكل التوظيف لمؤسسة جديدة من قبل الإدارة أو هيئات الإدارة العليا. على سبيل المثال، أثناء إعادة التنظيم في مؤسسة الميزانية، قد يكون سبب التخفيض هو انخفاض التمويل، أو تحسين الهيكل، أو ظروف أخرى.

إذا كانت هناك إمكانية موضوعية، فلا يجب على صاحب العمل الحفاظ على الوظائف لكل متخصص فحسب، بل يجب عليه أيضًا تقديم خيارات توظيف أخرى. للقيام بذلك، قد يعرضون وظائف في أقسام أخرى، ومناصب أخرى، بما في ذلك الوظائف ذات الأجور الأقل. يعد رفض توفير وظائف أخرى أمرًا غير قانوني ويمكن للموظف الطعن فيه من خلال مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام أو في المحكمة. إذا وافق الموظف على النقل، يتم تغيير عقد العمل - ولهذا يقوم الطرفان بإعداد اتفاقية إضافية.

إعداد المستندات والمدفوعات عند التخفيض

إذا كان الحفاظ على وظيفة مماثلة أو النقل إلى وظيفة أخرى أمرا مستحيلا، فيجب على الشركة إضفاء الطابع الرسمي على إجراءات التسريح من العمل بشكل صحيح. لكي يتم الاعتراف بالتخفيض باعتباره قانونيًا، يجب على الإدارة القيام بالإجراءات التالية:

• في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ التسريح المقترح، تقديم إشعارات كتابية إلى كل موظف. إشعار المثال:

• في حالة التسريح الجماعي للعمال، يجب إرسال إشعار إلى إدارة التوظيف المحلية؛
• مراعاة حقوق الاحتفاظ التفضيلي في العمل، وكذلك استبعاد النساء الحوامل من قائمة المتخصصين المسرحين (لا يمكن فصلهن إلا عند التصفية الكاملة للمؤسسة)؛
• حساب جميع المدفوعات المضمونة للموظفين المسرحين بشكل صحيح - مكافأة نهاية الخدمة، والدفع الكامل للأجور، ودفع الإجازة، وأنواع أخرى من التعويضات؛
• وبعد شهرين يجب إصدار الأمر وإطلاع كل موظف على محتوياته مقابل التوقيع؛

عند تحديد الحقوق التفضيلية للاحتفاظ بالوظيفة، من الضروري أن نأخذ في الاعتبار أن فصل الموظفات الحوامل محظور بموجب القانون. ولاحترام حقوقهم، تلتزم الإدارة بالحفاظ على وظيفتهم الحالية أو تقديم خيار توظيف آخر في المؤسسة. بعد ترك إجازة الأمومة، يُسمح بالتخفيض وفق القواعد العامة، أي: مع إشعار شهرين.

تتمتع الفئات التالية من المواطنين بحقوق تفضيلية في توفير فرص العمل:

• الموظفون ذوو المؤهلات العليا ومؤشرات الأداء؛
• المواطنون الذين لديهم التزامات عائلية، إذا كانوا يعتمدون على طفلين أو أكثر من الأطفال المعاقين أو أفراد الأسرة الآخرين؛
• الموظفون الذين ليس لديهم موظفين آخرين في أسرهم؛
• المواطنون الذين تعرضوا للإصابة أو المرض أثناء أنشطة الإنتاج في هذه المؤسسة؛
• الأشخاص المعاقين في الحرب العالمية الثانية أو العمليات القتالية الأخرى؛
• المتخصصين بهدف تحسين مؤهلاتهم في العمل.

قد توافق المستندات الداخلية للشركة أيضًا على فئات أخرى من الأشخاص الذين لديهم الأولوية في الحفاظ على الوظيفة. إن رفض ممارسة حق الشفعة هو أمر غير قانوني. يجوز للموظف الذي تم رفض الاحتفاظ بوظيفته أو نقله إلى مكان آخر تقديم شكوى إلى مفتشية العمل أو مكتب المدعي العام أو المحاكم.

عند التوثيق لا بد من إصدار أمر فيما يتعلق بتسريح كل متخصص. سيصبح كل موظف على دراية بمحتويات الأمر عند التوقيع، وسيتم تأكيد الرفض المحتمل من خلال قانون العمولة. يتم الإدخال في كتاب العمل وفقًا للفقرة 2 ، الجزء 1 ، الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وتشير أيضًا إلى تفاصيل أمر الفصل بسبب التخفيض. يجب إصدار كتاب العمل في موعد لا يتجاوز آخر يوم عمل، ويجب على كل مواطن مفصول التوقيع على أنه قرأ جميع الإدخالات في الوثيقة المحددة.

أثناء عملية التخفيض، يجب أن يحصل كل موظف على الدفعة الكاملة مع مكافأة نهاية الخدمة. لحساب مكافأة نهاية الخدمة، يتم أخذ متوسط ​​دخل الموظف في الاعتبار، ويمكن زيادة مبلغه بقرار من صاحب العمل. عندما يتم تخفيض وحدة هيكلية أو قسم مع نقل المتخصصين إلى مكان عمل آخر، فإن المدفوعات للموظفين لا تشمل مكافأة نهاية الخدمة، حيث لم يتم إنهاء عقد العمل.

إعادة التنظيم هي عملية قانونية معقدة تؤثر حتما على مصالح الموظفين.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار 24 ساعة طوال أيام الأسبوع و7 أيام في الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

وبغض النظر عن نوع التحول، يتعين على المؤسسين إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بشكل صحيح.

أنظمة

قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• فن. 75 - العواقب القانونية على الموظفين أثناء إعادة التنظيم؛
• فن. 81 - ملامح فصل الموظف.
• فن. 77 – القيد في دفتر العمل عند حل الشركة.
• فن. 178 – القواعد المطبقة على الموظفين أثناء عمليات الاندماج أو الاستحواذ على الشركات؛
• فن. 180 – الضمانات المقدمة أثناء التصفية أو التخفيض.

آخر:

خطاب روسترود رقم 276-6-0 بشأن فوائد الموظفين أثناء تسريح العمال بسبب إعادة تنظيم الشركة.

ماهو رأي القانون؟

تهدف إعادة التنظيم إلى إنهاء أو إيقاف أنشطة المؤسسة مؤقتًا فيما يتعلق بنقل الحقوق والالتزامات.

يمكن تنفيذها بأشكال مختلفة:

• الاندماج- يتم تشكيل كيان قانوني جديد من خلال دمج مؤسستين أو أكثر. ونتيجة لذلك، يتم إنشاء واحدة كبيرة، وهذا يستلزم تحسين الوضع في السوق.
• الانضمام– يتم إنهاء أنشطة شركة واحدة أو أكثر، ويتم نقل جميع الحقوق إلى كيان قانوني منفصل. يتم تنفيذ الإجراء فقط بموافقة الهيئات المعتمدة.
• انفصال– تنقسم المنظمة إلى عدة كيانات قانونية. يتم توزيع جميع الأصول والديون بالتساوي بين الملاك الجدد.
• تحويل– هناك تغيير في الشكل التنظيمي والقانوني بسبب زيادة عدد المؤسسين وزيادة الاستثمارات الإضافية وأسباب أخرى.
• اختيار– إنشاء شركات تابعة على أساس “الشركة الأم” دون توقف نشاطها. الشركات الجديدة لديها ختمها الخاص، وميثاقها، وهيئاتها التنفيذية.

وفقًا لتشريعات الاتحاد الروسي، لا يجوز فصل الموظفين فيما يتعلق بإعادة التنظيم إلا بمبادرة منهم.

والسبب هو بالتحديد رفض العمل في ظل ظروف متغيرة، وليس رغبات الفرد. هذه الصيغة غير مناسبة في مثل هذه الحالة.

في حالة تأسيس أو اندماج الكيانات القانونية، يظهر موظفون إضافيون.

سيتعين على المدير إنهاء علاقة العمل مع بعضهم. تظل الميزة دائمًا في جانب الموظفين الأكثر تأهيلاً وخبرة مع إنتاجية عالية.

تنطبق هذه القاعدة على جميع المواضع المطابقة.

وفي ظل ظروف متساوية، تكون فرص الاستغناء عن الموظفين أقل بالنسبة للموظفين الذين لديهم أقارب معالين، والمحاربين القدامى المعاقين، والموظفين الذين يقومون بتحسين مهاراتهم بأمر من المدير.

معلومات إضافية مكتوبة في .

يحظر القانون تقليل:

• الموظفون الذين يعملون أو يعتنون بطفل يقل عمره عن 1.5-3 سنوات؛
• المرأة التي تقوم بتربية الأطفال القصر؛
• الآباء واحد؛
• الأشخاص الذين يقومون برعاية الأشخاص ذوي الإعاقة؛
• تقع في أو على.

يحتفظ الموظفون الذين يواصلون العمل في الشركة المعاد تنظيمها بجميع الحقوق.

يجب على الإدارة إجراء تغييرات على البطاقة الشخصية واتخاذ القرارات الشخصية اللازمة.

إجراءات تسجيل الفصل أثناء إعادة التنظيم

عندما يرفض الموظف التعاون بشروط تم تغييرها أو يقع تحتها، فمن المهم إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقية بشكل صحيح.

يتبع الإجراء الخوارزمية التالية:

• إصدار أمر بإعادة تنظيم الشركة.ويجب أن يشير إلى المعلومات المتغيرة عن صاحب العمل، ونموذج إعادة التنظيم، وتاريخ إدخال الإدخالات في الملف الشخصي ودفاتر عمل المرؤوسين، ومعلومات حول الإخطار. يجب أن يتم توقيع المستند من قبل المدير وتسجيله في دفتر اليومية للتحكم في الطلبات الواردة.
• إعداد إشعار بتغيير الملكية أو التخفيض أو.ينبغي أن تكون في نسختين. يجب على الموظف وضع التاريخ والتوقيع الذي يؤكد أنه قرأ المعلومات. في بعض المواقف، على سبيل المثال، عندما يكون من الضروري تسليم المستند شخصيًا إلى الموظف في الوقت المناسب - في غضون شهرين قبل بدء جميع الإجراءات الشكلية لإنهاء النشاط.
• يجب أن يكون هو نفسه كما في الترتيب:مع بيان أسباب إنهاء التعاون والرجوع إلى قانون قانون العمل. يتم إجراء إدخال مماثل على البطاقة الشخصية. يتم تسليم الوثيقة إلى الموظف في يوم الفصل.

أمثلة على الوثائق:

مثال على إشعار الموظف
مثال على الإدخالات في كتاب العمل

وفقا لقانون العمل، في حالة تغيير المالك، يتم إنهاء العقد في غضون ثلاثة أشهر من تاريخ الاستلام الرسمي لحالة الكيان القانوني.

يحق للمالك الجديد قطع التعاون مع المدير والنائب وكبير المحاسبين وما إلى ذلك.

يتم الفصل أثناء إعادة تنظيم المؤسسة في شكل انتساب أو اندماج وفقًا لمخطط مماثل.

الفرق هو أن صاحب العمل غير ملزم بتحذير مرؤوسيه بشأن التغييرات القادمة.

والفرق الآخر هو أن الكثيرين تم تسريحهم.

بالنسبة لهم يوفر قانون العمل ضمانات:

• يلتزم المدير بتقديم منصب شاغر (إن وجد). إذا كان الموظف راضيا عن الخيار، فمن الممكن.
• يمكن إنهاء الاتفاقية قبل بدء عملية إعادة التنظيم. يحدث هذا عندما يجد الموظف وظيفة أخرى.

دفع الأموال، بما في ذلك:

• مرتب؛
• المكافآت.
• فوائد لفترة العمل ؛
• التعويضات الأخرى المنصوص عليها في الوثائق المحلية.

الفروق الدقيقة في فصل فئات مختلفة من الموظفين

لا يمكن إنهاء عقد العمل بسبب إعادة التنظيم إلا مع المدير والنواب وكبير المحاسبين.

وفي حالات أخرى، يكون السبب إما تخفيض عدد الموظفين.

دعونا نلقي نظرة على ميزات الفصل لفئات مختلفة:

• المرأة ذات المسؤوليات العائلية.عند إعادة تنظيم مؤسسة ما، يحظر قانون العمل فصل الموظفات في إجازة أمومة أو النساء الحوامل بمبادرة من صاحب العمل. والاستثناء هو الإجراء الذي يؤدي إلى تصفية الشركة أو رغبة الشخص الشخصية.
• الموظفون في إجازة مرضية.يمكن أن يبدأ حل المؤسسة عندما يكون الموظف في إجازة بسبب عجز مؤقت ويتم تسريحه. خلال هذه الفترة، سيتم اعتبار الفصل غير قانوني، ويجب عليك الانتظار حتى تعود. ومع ذلك، يُنصح بإرسال إشعار إلى عنوان منزلك بشأن عملية إعادة التنظيم والتخفيض القادمة.
• الموظفون بدوام جزئي هم الموظفون الذين يعملون بدوام جزئي.إنهم موظفون كاملو الأهلية مع ضمانات اجتماعية. يحدث وفقا للمبدأ العام.
• المتقاعدون والأشخاص في سن ما قبل التقاعد.لا توجد مزايا منفصلة مقدمة لهذه الفئة من الأشخاص في حالة تسريح العمال. ولا يتمتعون إلا بميزة المستوى العالي من المؤهلات والخبرة العملية الغنية، مما يزيد من فرص البقاء في المنظمة.

وفي جميع الحالات التي يتم النظر فيها، تتم معالجة الفصل وفقًا للإجراءات العامة.

إذا رفض الموظف مواصلة التعاون فيما يتعلق بإعادة التنظيم، فسيتم الفصل على أساس الفن. 77 البند 6 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ويجب عليه الكتابة بأي شكل من الأشكال، وبعد ذلك يصدر الأمر ويتم إجراء الحسابات اللازمة.

يجب على الشركة التعويض:

• يتم تحديد الراتب عن فترة العمل بناءً على أيام العمل الفعلية ومتوسط ​​الراتب اليومي.
• أيام الراحة غير المستخدمة (السنوية و) - يتم ضرب عدد الأيام في متوسط ​​الأجر اليومي.
• يتم احتساب استحقاقات المكافآت بناءً على نسبة الراتب المحددة مسبقًا في المستندات المحلية.
• النقد لفترة التوظيف (في حالة إعادة التنظيم التي تؤدي إلى تخفيض عدد الموظفين) يساوي الراتب الشهري ويتم دفعه لمدة شهر أو شهرين (في بعض الحالات يتم تمديد الفترة إلى 3 أشهر).

المدفوعات الأخرى المنصوص عليها في الاتفاقية الجماعية (بقرار من صاحب العمل).

مثال:

تخطط شركة Module Plus CJSC لإعادة التنظيم، والتي يتم تنفيذها في شكل اندماج مع شركة أخرى في كيان قانوني جديد - Torg Profi OJSC. ونتيجة لذلك، أصبح من الضروري تسريح الموظفين، بما في ذلك المحاسب ن. شيليبانوفا. صدر أمر الفصل في 28 مارس 2016. يتم عرض البيانات الأولية في الجدول. وتتمثل المهمة في تحديد التعويض الذي يجب أن تقدمه شركة Torg Profi OJSC.

حل:

حساب الأجر لساعات العمل:

منذ ن. تم تسجيل Shelepanova لدى Module Plus CJSC حتى 28 مارس 2019، وبالتالي، يحق لها الحصول على مدفوعات لمدة 18 يوم عمل.

ستكون القيمة: 18 يومًا × 1113 روبل. = 20034 فرك.

التعويض عن أيام الراحة غير المستخدمة سيكون مساوياً لما يلي: 18 يومًا × 1113 فرك. = 20034 فرك.

المكافآت المدرجة في الراتب: 32700 × 0.2 = 6540 روبل.

مكافأة نهاية الخدمة: 32,700 × شهرين. = 65400 فرك.

ويعني مصطلح "إعادة التنظيم" في حد ذاته إنهاء الأنشطة الاقتصادية لمؤسسة ما، مما يؤدي إلى نقل الحقوق والالتزامات الأساسية إلى كيان قانوني آخر. وجه.

ونتيجة لعملية إعادة التنظيم، قد يتم تشكيل كيان تجاري جديد أو أكثر، الذي يتم من خلال "الميراث" نقل الحقوق والالتزامات التي كانت مملوكة سابقًا للشركة المعاد تنظيمها. يغطي الأساس القانوني لهذه العملية التشريع المدني للاتحاد الروسي (المادة 57 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

تم وضع القائمة التالية من النماذج التي يمكن من خلالها إجراء إعادة الهيكلة القانونية. الوجوه:

1. الاندماج - هذه العملية عبارة عن مزيج من منظمة واحدة أو أكثر، والنتيجة هي إنشاء كيان قانوني جديد. وجوه. وفي هذه الحالة تتوقف الشركات الأصلية المندمجة في شركة واحدة عن ممارسة نشاطها.
2. الاندماج هو عملية تتميز بحالة تقوم فيها شركة أو أكثر بنقل صلاحياتها إلى شركة أخرى، أثناء تصفية أنشطتها.
3. القسم - يتميز هذا النموذج بحقيقة إنشاء العديد من الأشكال الجديدة على أساس منظمة موجودة مسبقًا. الشركة الأصلية تتوقف عن العمل.
4. Spin-off – يتم فصل شركة واحدة أو أكثر من منظمة قائمة. وفي الوقت نفسه، تواصل المنظمة الأصلية أنشطتها.
5. التحول - يعني تغييرا في الحقوق التنظيمية. أشكال المشاريع.

مرجع.كقاعدة عامة، يتم اتخاذ قرار إعادة هيكلة المنظمة من قبل مجلس المؤسسين أو الشخص المخول بهذه الصلاحيات (البند 1 من المادة 57 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

في أغلب الأحيان، تنشأ الحاجة إلى تقليل عدد الموظفين فيما يتعلق بالاندماج أو الانضمام، لأن هذه الأشكال تتميز بظهور الموظفين الزائدين.

وينبغي أن نتذكر أنه في في معظم الحالات، يميل صاحب العمل إلى الاحتفاظ بالموظفين الأكثر قدرة وكفاءةقادرة على تنفيذ كميات كبيرة من العمل بسرعة وكفاءة.

خوارزمية خطوة بخطوة لتقليل عدد الموظفين

بغض النظر عن شكل إعادة تنظيم الكيان القانوني بطريقة أو بأخرى يجب أن تتم عملية تخفيض عدد الموظفين بناءً على الخوارزمية التالية:

1. من الضروري إنشاء أمر لإعادة هيكلة الشركة. هنا يجب عليك الإشارة إلى جميع المعلومات اللازمة فيما يتعلق بالتغييرات في شكل المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تحتوي هذه الوثيقة على توقيعات الإدارة وأن تكون مسجلة.
2. يجب عليك التحقق بعناية مما إذا كان من بين الموظفين الخاضعين لتسريح العمال أشخاص لا يحق لصاحب العمل تسريحهم بموجب القانون.
3. في هذه المرحلة، يجب إخطار جميع الموظفين الذين تم الاستغناء عنهم في موعد لا يتجاوز شهرين من تاريخ قرار إعادة هيكلة الشركة.

   انتباه.يجب على الموظف التوقيع في المربع الذي تم إخطاره بالتسريح من العمل.

4. يجب أن يُعرض على الموظف الذي يتم تسريحه وظائف شاغرة أخرى يمكنه شغلها.
5. إعداد وتوقيع أمر الاستغناء عن العمالة.
6. يتم إرسال نسخة من أمر الفصل إلى قسم المحاسبة.
7. إجراء القيد المناسب في دفتر عمل الموظف وبطاقته الشخصية.
8. صرف كافة مبالغ التعويضات المستحقة للموظف.

المستندات الأساسية المصاحبة للفصل

أي شكل من أشكال إصلاح الشركة، بطريقة أو بأخرى، يجب أن يكون له دعم وثائقي. تتضمن المجموعة القياسية من المستندات ما يلي:

فئات المواطنين الذين لا يجوز المساس بهم

بعد اتخاذ قرار بشأن إعادة التنظيم، يجب على رئيس المؤسسة أولاً أن ينص على الاستبعاد من قائمة الموظفين المخطط لتخفيض الأشخاص المحميين بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي، وفقا لتشريعات العمل، يحظر فصل الفئات التالية من الموظفين:

الضمانات والمزايا للموظفين

وينص تشريع العمل على عدد من الضمانات والتعويضات للأشخاص المسرحين.

وبالتالي، فإنه يوفر:

• في حالة التسريح من العمل، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف الذي تم تسريحه وظيفة أخرى متاحة في المنظمة.
• يجب تحذير الموظف مسبقًا بشأن فصله المخطط له.
• يجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل مع الموظف قبل تاريخ التسريح إذا وجد الأخير وظيفة أخرى.
• يلتزم صاحب العمل بدفع جميع المدفوعات التي يحددها القانون للموظف المسرح.

تشمل مدفوعات التعويضات الرئيسية ما يلي:

1. أجور؛
2. دفع التعويض عن الإجازة التي لم يتم استخدامها؛
3. المكافآت.
4. الفوائد أثناء البحث عن وظيفة؛
5. المدفوعات الأخرى المحددة في الوثائق الداخلية للمنظمة.

مسؤولية صاحب العمل عن عدم الالتزام بواجبات وحقوق الموظف

وفقًا لتشريعات العمل، إذا لم يمتثل صاحب العمل لجميع القواعد المنصوص عليها في القانون، فقد يتعرض للمساءلة (المادة 362 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة، سيتم تطبيق نوع أو آخر من المسؤولية اعتمادًا على طبيعة الانتهاكات.

المادة 362 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. المسؤولية عن انتهاك تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل

يتحمل المديرون والمسؤولون الآخرون في المنظمات، وكذلك أصحاب العمل - الأفراد المذنبون بانتهاك تشريعات العمل وغيرها من الأفعال القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل - المسؤولية في الحالات وبالطريقة التي يحددها هذا القانون والقوانين الفيدرالية الأخرى.

لذا، دعونا نلقي نظرة على الأنواع الرئيسية لمسؤولية صاحب العمل:

1. الرد الاداري . - هو النوع الأكثر شيوعا من المسؤولية. ينظمها القانون الإداري للاتحاد الروسي.

   ينطبق في حالة الحساب غير الصحيح أو عدم دفع جميع مبالغ التعويض، وانتهاك إجراءات إنهاء عقد العمل.

   كقاعدة عامة، يستلزم عقوبات بالمبلغ الذي يحدده القانون.

2. الرد المالي والتأديبي. – ينطبق في حالة الفصل التعسفي أو النقل إلى وظيفة أخرى أو عدم إصدار كتاب عمل للموظف في الوقت المناسب.
3. المسؤولية الجنائية - تستخدم في الانتهاكات الخطيرة للقانون بشكل خاص. على سبيل المثال، في حالة إقالة امرأة من منصبها أو امرأة في إجازة أمومة.

وبالتالي، عند اتخاذ قرار بشأن إعادة التنظيم، يجب على رئيس المنظمة أن يتعرف بالتفصيل على جميع الفروق الدقيقة في تشريعات العمل لتجنب الانتهاكات والمسؤولية. وبدوره، يجب على الموظف أيضًا أن يعرف حقوقه القانونية ويكون قادرًا على الدفاع عنها.

أثناء إعادة تنظيم المؤسسة، يجوز فصل الموظفين الذين يرفضون الانتقال إلى صاحب العمل اللاحق وفقًا للإجراء المعمول به. لذلك، من المهم معرفة ميزات إجراءات الفصل أثناء إعادة التنظيم: ما هي تصرفات الموظف وصاحب العمل، ما هي المستندات التي يجب إعدادها، ما هي المدفوعات التي يمكن للموظف الاعتماد عليها. في هذه المقالة سنتحدث عن الفصل أثناء إعادة تنظيم المؤسسة، وسنقوم بتحليل الأخطاء الشائعة في هذا الموضوع.

إعادة تنظيم المؤسسة: المفهوم والأنواع

في سياق ممارسة الأعمال التجارية، يمكن للمنظمة تغيير شكلها القانوني، أو الاندماج مع كيان تجاري آخر، أو فتح شركات تابعة، وما إلى ذلك. تسمى كل عملية من هذه العمليات بإعادة التنظيم، ونتيجة لذلك تظهر وحدة أعمال جديدة.

ينص التشريع الحالي على عدة أنواع من التغييرات في الشكل التنظيمي للكيان القانوني، بما في ذلك إعادة التنظيم:

• في شكل الانتماء. تتوقف الشركة عن الوجود عن طريق "الاندماج" مع منظمة أخرى. بمجرد إدخال البيانات المتعلقة بإنهاء أنشطة الشركة المندمجة في Rosreestr، تعتبر إجراءات الاندماج مكتملة؛
• في شكل اندماج. يتضمن الإجراء دمج عدة كيانات قانونية في كيان واحد. تتوقف الشركات "القديمة" عن الوجود، ويتم إنشاء شركة جديدة مكانها. ويعتبر الاندماج منجزاً بعد تسجيل الشركة الجديدة.
• في شكل التحول. يغير الكيان القانوني شكله التنظيمي والقانوني: يتم إنشاء شركة جديدة على أساس الشركة "القديمة"، ويتم إدخال البيانات ذات الصلة في وثائق التسجيل:
• في شكل اختيار. يتم الحفاظ على الكيان القانوني الأصلي، وتظهر على أساسه شركات جديدة (واحدة أو أكثر)، والتي تتلقى التسجيل في Rosreestr كمنظمات مستقلة (على سبيل المثال، الشركات التابعة). اقرأ أيضًا المقال: → "".

نتيجة لإعادة التنظيم في أي من الأشكال المذكورة أعلاه، قد يواجه المالك الحاجة إلى إقالة الموظفين. سنتحدث أكثر عن إجراءات الفصل أدناه.

كيفية طرد الموظف بسبب إعادة التنظيم

يتم تنظيم إجراءات التفاعل بين إدارة المؤسسة والموظفين خلال فترة إعادة التنظيم من خلال قانون العمل. وفقا لأحكام الوثيقة، نتيجة لإعادة التنظيم، يحتفظ الموظف بمنصبه وجميع حقوق العمل.

الإجراء العام للفصل

إذا كانت شركتك تمر بعملية إعادة تنظيم (على سبيل المثال، الاندماج مع شركة أخرى)، فيجب إخطار جميع موظفي الشركة بهذا الأمر. بناء على المعلومات الواردة، يقرر كل موظف ما إذا كان مستعدا للعمل في شركة جديدة أم لا.

ليس لديك الحق في فصل الموظف بشكل تعسفي بسبب إعادة التنظيم. (المادة 75 من قانون العمل). ومع ذلك، يجوز للموظف نفسه اتخاذ مثل هذا القرار، وفي هذه الحالة يجب عليك الموافقة على طلبه بالفصل. اقرأ أيضًا المقال: → "". دعونا نلقي نظرة على الإجراء خطوة بخطوة لتسجيل الفصل أثناء إعادة التنظيم.

الخطوة 1.إذا كانت شركتك بصدد إعادة التنظيم (في أي من الأشكال المذكورة أعلاه)، فأخبر جميع الموظفين بذلك. من الأفضل القيام بذلك في شكل إشعار كتابي ضد التوقيع (عمود "المعارف"). في نص الوثيقة، أشر إلى:

• حقيقة إعادة التنظيم، شكلها؛
• تشكيل شركة جديدة (الاسم)، الاندماج، إنشاء شركات جديدة، وما إلى ذلك؛
• تغيير المالك.

يجب أن تخطر الوثيقة أيضًا بما يلي:

• الحفاظ على حقوق العمل للموظف في الشركة الجديدة؛
• حق الموظف في الاستقالة على أساس الفن. 77 قانون العمل (الجزء 1، البند 6).

يعتبر الموظف الذي وقع الوثيقة على دراية بإعادة التنظيم والحق في الفصل.

الخطوة 2.الحصول على البيانات المناسبة من الموظفين الذين قرروا إنهاء عملهم في الشركة الجديدة. تم إعداد الوثيقة بشكل حر، ويمكن للموظف في نصها الإشارة إلى سبب الفصل (رفض العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم، المادة 77 من قانون العمل). ونؤكد على أن الفصل في هذه الحالة لا يتم إلا بقرار الموظف وهو ما يؤكده بيان.

الخطوه 3.إصدار أمر بالفصل. إذا كانت الشركة صغيرة، فيمكنك إصدار أوامر لكل موظف على حدة. إذا كانت مؤسسة كبيرة في طور إعادة التنظيم، فمن المستحسن الحصول على قرار من جميع الموظفين (بشأن مواصلة العمل أو رفض العمل)، ومن ثم إصدار أمر عام.

للقيام بذلك، اطلب من الموظفين تقديم إجابة بخصوص استمرار العمل، على سبيل المثال، خلال شهرين من تاريخ استلام الإشعار. ومع ذلك، تذكر: إذا قام الموظف بتغيير قراره (على سبيل المثال، غير رأيه بشأن الاستقالة وقرر البقاء في الشركة الجديدة)، فليس لديك الحق في فصله. ملاحظة: في هذه الحالة، يحق للموظف عدم العمل لمدة أسبوعين، بل الاستقالة في نفس اليوم.

الخطوة 4.عمل إدخالات في دفاتر العمل للموظفين المفصولين. أساس التسجيل سيكون أمرًا. في العمود "معلومات حول الفصل"، قم بالإشارة إلى الفن. 77 ألف. على سبيل المثال: "تم فصله بسبب رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم (البند 6، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل)."

الخطوة 5.تحويل الدفعات المطلوبة للموظفين المفصولين وهي:

• الراتب عن أيام العمل الفعلية؛
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• المدفوعات الأخرى المنصوص عليها في اللوائح الداخلية.

نؤكد: إذا قرر الموظف رفض العمل في شركة جديدة، فلن يتم توفير دفع مكافأة نهاية الخدمة له (ما لم ينص على خلاف ذلك في الاتفاقية الجماعية). كما أنك غير ملزم بأن تدفع للموظف متوسط ​​الراتب عن فترة عمله.

الخطوة 6.تزويد الموظفين بالوثائق اللازمة وهي:

• دفتر العمل؛
• شهادة متوسط ​​الدخل؛
• شهادة 2-NDFL (حسب الطلب).

يجب على الموظف استلام جميع المستندات يوم الفصل وكذلك الدفعات المستحقة له.

إقالة موظفي الإدارة

يسمح قانون العمل للمالك الجديد بتغيير الإدارة (كبير المحاسبين والمدير ونوابه الأولين) دون إذن، بناء على قرار بالإجماع. بمعنى آخر، لديك الحق في طرد كبار المديرين المدرجين دون موافقتهم. في هذه الحالة، التزم بخوارزمية الإجراءات التالية:

الخطوة 1.إبلاغ فريق الإدارة بإعادة التنظيم بالشكل العام (مقابل التوقيع).

الخطوة 2.وفقًا للقرار المتخذ، أبلغ المدير بفصلك الوشيك، بالإشارة إلى الفن. 81 قانون العمل (البند 4، الجزء 1). للقيام بذلك، قم بإعداد إشعار مكتوب يشير إلى توقيت الفصل. يرجى ملاحظة: لا يمكنك ممارسة الحق في فصل فريق الإدارة طوعًا إلا في غضون 3 أشهر بعد الانتهاء من إعادة التنظيم. وبعد هذه الفترة، يتم إقالة المديرين وفقًا للإجراء العام.

الخطوه 3.إصدار أمر الفصل وتعريف المديرين المفصولين به. يمكنك إعداد أمر منفصل لكل من المتخصصين، أو تقديم أمر واحد لإقالة جميع المديرين.

الخطوة 4.قم بإجراء إدخالات في كتب العمل الخاصة بك، بالإشارة إلى الفن. 81 قانون العمل (البند 4، الجزء 1). على سبيل المثال: "تم فصله بسبب إعادة التنظيم على أساس البند 4، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل). في عمود "القواعد"، قم بالإشارة إلى رقم وتاريخ الأمر.

الخطوة 5.في يوم الفصل، قم بإجراء مدفوعات قياسية لصالح المتخصصين المفصولين (الراتب، تعويض الإجازة، المدفوعات بموجب اتفاقية العمل/الجماعية). كما يحق لكبار المديرين الحصول على دفعة بقيمة أرباح ثلاثة أشهر (المادة 181 من قانون العمل). ويجب دفع هذه الأموال دفعة واحدة، بغض النظر عن التوظيف اللاحق.

الخطوة 6.أعط المديرين المفصولين كتاب عمل وشهادة متوسط ​​الدخل.

تقليص حجمها بعد إعادة التنظيم

لذلك، أكملت الشركة عملية إعادة التنظيم، وتم إدخال البيانات المتعلقة بإنشاء شركات جديدة ووقف عمل الشركات القديمة في Rosreestr. وتم فصل بعض الموظفين بسبب رفضهم العمل في الشركة الجديدة، كما تم فصل أعضاء فريق الإدارة. وتم نقل جميع الموظفين الآخرين للعمل في الشركة الجديدة.

في هذه المرحلة، يقوم المالك بتقييم الوضع مع العاملين في المؤسسة (عدد الموظفين، امتثال الموظفين لمناصبهم، تقييم الهيكل التنظيمي، وما إلى ذلك)، وبعد ذلك يمكنه أن يقرر تسريح بعض الموظفين.

إذا قررت بعد إعادة التنظيم مراجعة جدول التوظيف، فعند إجراء التخفيضات، يجب عليك التصرف وفقًا للإجراء العام:

الخطوة 1.إعداد أمر التسريح. قد يكون أساس التخفيض هو التغيير في الهيكل التنظيمي، والذي يمكنك من خلاله:

• تقليل عدد الوحدات في منصب واحد (تقليل عدد الموظفين). على سبيل المثال، وفقًا لجدول التوظيف الجديد، سيكون لدى قسم الخدمات اللوجستية 5 سائقين بدلاً من 7؛
• قطع منصب معين (تخفيض عدد الموظفين). على سبيل المثال، يمكنك تقليل عدد نواب المدير (بدلاً من ثلاثة، نائب واحد).

الخطوة 2.تقييم الموظفين وتحديد قائمة التخفيض. عند التقييم، ضع في الاعتبار مؤهلات الموظف وخبرته وإنتاجيته. كما أن لفئات معينة من الموظفين حق الأولوية في الاحتفاظ بمناصبهم، ومنها:

• أناس معوقين؛
• العمال الذين يقومون بتربية الأطفال المعوقين؛
• ضحايا الكوارث التي من صنع الإنسان؛
• أبطال اتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية والاتحاد الروسي.
• العمال المصابون بأمراض مهنية وإصابات العمل التي يتلقونها في هذه المؤسسة، وما إلى ذلك.

تعبئة قائمة الموظفين (المناصب) كملحق لأمر التسريح.

الخطوه 3.قم بالتوقيع على أمر تقليل العدد/الموظفين من المدير. في المستند، قم بالإشارة إلى تاريخ سريان المستند. على سبيل المثال، "يعتبر الموظف/المنصب زائداً عن الحاجة اعتبارًا من 01/01/17."

الخطوة 4.إبلاغ الموظفين عن تسريح العمال في المستقبل. للقيام بذلك، قم بإعداد إخطارات مكتوبة ومنحها للموظفين للتوقيع في موعد لا يتجاوز شهرين قبل تاريخ التخفيض المحدد في الطلب. إذا رفض الموظف التوقيع في عمود "معرفة"، قم بإعداد تقرير مع شاهدين.

الخطوة 5.إذا كان الأمر ينص على تخفيض وظيفة، وليس على موظف معين، فأنت ملزم بأن تعرض على الموظف وظيفة أخرى للنقل. يجب أن تتوافق الوظيفة الشاغرة الجديدة مع المستوى المهني للموظف أو أن تكون أقل. على سبيل المثال، يمكنك أن تعرض على محاسب رئيسي منصب محاسب براتب أقل.

الخطوة 6.إخطار النقابة وخدمة التوظيف بشأن التسريح من العمل. للقيام بذلك، قم بإعداد إشعار كتابي وتقديمه إلى الخدمة المناسبة (شخصيًا أو عن طريق رسالة مع إشعار).

الخطوة 7تقليص عدد الموظفين الذين لا يوافقون على النقل. للقيام بذلك، قم بإصدار أمر الفصل (فردي لكل موظف أو عام للجميع). أساس الفصل هو أمر التسريح. تعريف الموظفين بالأمر ضد التوقيع.

الخطوة 8قم بإدخال الإدخالات المناسبة في كتب العمل الخاصة بك:

"تم فصله بسبب تخفيض عدد الموظفين وبسبب رفض النقل إلى وظيفة أخرى (البند 2، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل)."

الخطوة 9دفع التعويضات المطلوبة للعمال وهي:

• مرتب؛
• تعويض الإجازة؛
• مكافأة نهاية الخدمة على أساس متوسط ​​الدخل (مرة واحدة عند الفصل)؛
• متوسط ​​الدخل لفترة العمل (خلال شهرين قبل التسجيل في وظيفة جديدة).

المثال رقم 1.في مارس 2017، وقعت إدارة Komanda JSC أمرًا لتغيير جدول التوظيف وتقليل الوظائف. نظرًا للتغييرات في قسم الإنتاج، تم تخفيض منصب كبير التقنيين (الراتب 25720 روبل) اعتبارًا من 1 يوليو 2017.

تلقى كبير التقنيين في قسم الإنتاج في شركة Komanda JSC، سفيريدوف، إشعارًا بالتسريح من العمل بتاريخ 30/04/17. في نفس اليوم، عُرض على سفيريدوف النقل إلى منصب تقني براتب أقل (18410 روبل روسي). ورفض سفيريدوف عملية النقل، وهو ما أشار إليه كتابيًا في الإشعار. في 01/07/17 صدر أمر بفصل سفيريدوف على أساس تخفيض الوظائف ورفض ملء وظيفة شاغرة أخرى. المعلومات ذات الصلة مدرجة في كتاب عمل سفيريدوف.

01/07/17 تم دفع أجر سفيريدوف:

• الراتب لشهر يونيو 2016 – 25720 روبل؛
• تعويض الإجازة لمدة 10 أيام – 8778 روبل. (25.720 / 29.3 * 10 أيام)؛
• متوسط ​​الدخل الشهري 27212 روبل. (25.720 / 29.3*31 يوم).

21/08/17 حصل سفيريدوف على وظيفة جديدة. للفترة من 01 إلى 20 أغسطس 2017، حصل سفيريدوف على تعويض عن فترة عمله - 12289 روبل. (25.720 / 29.3*14 يوم عمل).

الأخطاء الأساسية عند فصل الموظفين

دعونا نلقي نظرة على الأخطاء الأكثر شيوعًا التي تحدث عند تسجيل الفصل أثناء عملية إعادة التنظيم.

الخطأ رقم 1.فصل الموظف بسبب إعادة التنظيم دون موافقته.

في أكتوبر 2016، خضعت شركة Bolshevik LLC لعملية إعادة تنظيم في شكل اندماج مع شركة Malyutka LLC. ونتيجة لذلك، تم تشكيل شركة Ideal JSC (التسجيل في Rosreestr بتاريخ 03/10/16). بقرار من القيادة البلشفية، تم فصل بعض موظفي إدارة التخطيط والاقتصاد بسبب إعادة التنظيم:

• 08.16 تم إرسال إخطارات إلى موظفي القسم حول إعادة التنظيم وتسريح العمال لاحقًا. وقع العمال على عمود "المعرفة"؛
• في 10.16، صدر أمر بالفصل فيما يتعلق بإعادة تنظيم شركة Bolshevik LLC إلى شركة Ideal JSC من خلال الاندماج مع شركة Malyutka LLC. موظفو قسم التخطيط على دراية بالأمر (التوقيع في عمود "المعرفة")؛
• تم صرف رواتب 10.16 موظف بدائرة التخطيط عن شهر سبتمبر 2016 وتعويض الإجازات غير المستغلة.

انتهكت إدارة شركة Bolshevik LLC حقوق العمل لموظفي قسم التخطيط. في هذه الحالة، تم إخطار العمال ببساطة بفصلهم، في حين كان لديهم كل الأسباب للاحتفاظ بوظائفهم في الشركة المنظمة حديثًا (JSC Ideal). إذا رأت إدارة البلاشفة أنه من الضروري تقليص مناصب القسم، فكان ينبغي أن يتم ذلك في نهاية إجراء إعادة التنظيم بالطريقة العامة (انظر قسم "التخفيض بعد إعادة التنظيم").

بسبب انتهاكات قانون العمل، فإن موظفي قسم التخطيط لديهم كل الأسباب للذهاب إلى المحكمة والمطالبة بالعودة إلى العمل.

الخطأ رقم 2.إقالة المدير بعد ثلاثة أشهر من إعادة التنظيم.

01/02/17 تمت إعادة تنظيم شركة Sokol LLC من خلال استيعاب شركة Ivolga JSC؛ ونتيجة لذلك، لم يعد Sokol موجودًا كوحدة تنظيمية منفصلة. احتفظ كروشكينا، كبير المحاسبين في سوكول، بمنصبه في المنظمة الجديدة.

في 22/05/17 قررت إدارة Ivolga إقالة كروشكينا من منصب كبير المحاسبين بموجب المادة. 81 قانون العمل (البند 4، الجزء 1). حصل Kroshkina على راتب ومكافأة نهاية الخدمة بمبلغ 3 متوسط ​​​​الأرباح الشهرية.

يحتفظ المالكون الجدد بالحق في إقالة رئيس الشركة المعاد تنظيمها (بما في ذلك كبير المحاسبين) لمدة 3 أشهر بعد إعادة التنظيم. أي أن إدارة Ivolga يمكنها طرد Kroshkina دون موافقتها في موعد أقصاه 05/01/17. بعد هذه الفترة، قد يعرض Ivolga على Kroshkina الاستقالة باتفاق الطرفين.

الخطأ رقم 3.رفض نقل الموظفين الذين غيروا قرارهم بالفصل.

في 01/03/17، تم إرسال إخطارات إلى موظفي شركة Korpus JSC بشأن إعادة تنظيم الشركة، والتي من المقرر إجراؤها في 15/05/17. بتاريخ 10/04/17 كتب سائق إدارة النقل ماكاروف خطاب استقالته نقلاً عن الفن. 77 قانون العمل (الجزء 1، البند 6). بعد أسبوعين، غير ماكاروف قراره واتصل بقسم الموارد البشرية بتاريخ 24/04/17 لطلب سحب الطلب. تم رفض طلب ماكاروف وتم فصله بتاريخ 28/04/17.

وفقًا لقانون العمل، يمكن للموظف الذي يقرر الاستقالة بسبب إعادة التنظيم تغيير قراره في أي وقت، بما في ذلك الفصل. في هذه الحالة، كان إقالة ماكاروف غير قانوني وإدارة الفيلق ملزمة بإعادته إلى وظيفته.

عنوان "سؤال وجواب"

السؤال رقم 1.رفض أحد موظفي شركة Cote d'Azur JSC Karpukhin العمل في الشركة بعد إعادة التنظيم، وبالتالي تم فصله. هل يستطيع كاربوخين الاعتماد على دفع المزايا عند الفصل؟

وبشكل عام، لا يتم دفع تعويضات الفصل في هذه الحالة. ومع ذلك، قد تنص اللوائح الداخلية لشركة JSC Cote d'Azur على مثل هذا الدفع. يتم تحديد حجمها وترتيب نقلها أيضًا في اللوائح. في هذه الحالة، يحق لكاربوخين المطالبة بالدفع على أساس قانون داخلي.

السؤال رقم 2.تخطط JSC Chernomorsky لتقليص عدد الموظفين نتيجة لإعادة التنظيم. في قسم الأعمال المنزلية، من المخطط تخفيض منصب كهربائي واحد من الوظائف الثلاثة الموجودة، وبالتالي من الضروري فصل كهربائي واحد بمؤهلات أقل. هل هناك وثيقة تنظيمية تنظم تقييم مؤهلات الموظف أثناء تسريح العمال؟

هذه الوثيقة غير منصوص عليها في القانون. ومع ذلك، يمكن لإدارة Chernomorsky إجراء شهادة داخلية للموظفين لمدى ملاءمتهم لهذا المنصب، مع مراعاة الخبرة وإنتاجية العمل لكل موظف، مع مراعاة تقييم المشرف المباشر، ووجود التوبيخ / الامتنان، وما إلى ذلك.

السؤال رقم 3.تتمتع الموظفة في شركة Flamingo JSC، Kuravleva، بوضع أم عازبة. في نوفمبر 2016، تمت إعادة تنظيم شركة Flamingo JSC ودمجها مع شركة Pelican JSC. تم نقل كورافليفا إلى بيليكان لمنصب أمين المتجر. في يناير 2017، أصدرت إدارة شركة بيليكان أمرًا بتغيير الهيكل التنظيمي، وبالتالي تم تخفيض منصب أمين المخزن. هل يحق لإدارة بيليكان إقالة كورافليفا بسبب تقليص الوظائف؟

وفقا للمادة 261، ليس لدى TC Pelican الحق في طرد كورافليفا، لأنها تتمتع بوضع الأم العازبة. في هذه الحالة، يجب على بيليكان أن تعرض على كورافليفا منصبًا آخر يتوافق مع مؤهلاتها.

وفقا للفقرة 1 من الفن. 57 من القانون المدني للاتحاد الروسي، يمكن إعادة تنظيم كيان قانوني (الاندماج، الانضمام، التقسيم، الانفصال، التحول) بقرار من مؤسسيه (المشاركين) أو هيئة من الكيان القانوني المرخص لها بذلك من قبل الوثائق التأسيسية.
عند دمج الكيانات القانونية، يتم نقل حقوق والتزامات كل منها إلى الكيان القانوني الناشئ حديثًا وفقًا لقانون النقل (البند 1 من المادة 58 من القانون المدني للاتحاد الروسي).
يتم تنظيم علاقات العمل أثناء إعادة تنظيم كيان قانوني، بما في ذلك في شكل اندماج مع كيان قانوني آخر، بموجب المادة. 75 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
أحكام هذه القاعدة بشأن إمكانية إنهاء عقد العمل مع رئيس المنظمة عندما يتغير مالك المنظمة لا تنطبق على الحالة قيد النظر، حيث يتم إعادة تنظيم ملكية المؤسسات التعليمية في شكل اندماج قبل وبعد إعادة التنظيم، هي ملكية البلدية.
كما هو مذكور في الفقرة 32 من قرار الجلسة المكتملة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2، ينبغي فهم التغيير في مالك ممتلكات المنظمة على أنه انتقال (نقل) ملكية ممتلكات المنظمة ملكية من شخص إلى شخص آخر أو أشخاص آخرين، على وجه الخصوص، أثناء خصخصة ممتلكات الدولة أو البلدية، أي. عند نقل الممتلكات المملوكة للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي والبلديات إلى ملكية الأفراد و (أو) الكيانات القانونية (المادة 1 من القانون الاتحادي الصادر في 21 ديسمبر 2001 رقم 178-FZ "بشأن الخصخصة" ممتلكات الدولة والبلدية"، المادة 217 من القانون المدني للاتحاد الروسي)؛ عندما يتم تحويل الممتلكات المملوكة لمنظمة ما إلى ملكية الدولة (الفقرة الأخيرة من الفقرة 2 من المادة 235 من القانون المدني للاتحاد الروسي)؛ عند نقل مؤسسات الدولة إلى ملكية البلدية والعكس؛ عند نقل مؤسسة حكومية اتحادية إلى ملكية كيان مكون للاتحاد الروسي والعكس صحيح.
وبالتالي، في الوضع قيد النظر، لا يوجد تغيير في مالك ممتلكات المنظمة. لذلك، لن تتمكن المؤسسة من إنهاء عقد العمل مع المدير وفقًا للبند 4 من الجزء الأول من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وفقا للجزء الخامس من الفن. 75 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن تكون إعادة تنظيم كيان قانوني أساسًا لإنهاء عقود العمل مع موظفي المنظمة.
لا يمكن إنهاء عقد العمل فيما يتعلق بإعادة التنظيم إلا إذا رفض الموظف مواصلة العمل. في هذه الحالة، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 6 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
وفي الوقت نفسه، أثناء إعادة التنظيم، كقاعدة عامة، يتغير جدول التوظيف وغالبًا ما تكون إعادة التنظيم مصحوبة بتخفيض فعلي في عدد أو موظفي المنظمات المشاركة في هذه العملية.
كقاعدة عامة، في مرحلة اتخاذ قرار بشأن إعادة التنظيم في شكل اندماج، يتم وضع مشروع جدول التوظيف للمنظمة المنشأة حديثًا. يوصي متخصصو Rostrud أيضًا بإخطار الموظفين بإعادة التنظيم القادمة وتعريفهم بمشروع جدول التوظيف قبل شهرين من إعادة التنظيم. الموظفون الذين لن تنعكس وحدات التوظيف الخاصة بهم (مناصب الموظفين) في جدول التوظيف في المنظمة الخلف، يخضعون للفصل وفقًا للفقرة 2 من الجزء الأول من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بتخفيض عدد أو عدد موظفي المنظمة (خطاب من الخدمة الفيدرالية للعمل والتوظيف بتاريخ 02/05/2007 N 276-6-0).
في الوضع قيد النظر، تتم إعادة تنظيم مؤسستين، ونتيجة لذلك، ستظهر مؤسسة جديدة واحدة - خليفتها القانونية. وفي الوقت نفسه، من الواضح أن جدول التوظيف في المؤسسة المنشأة حديثا سيخصص منصبا واحدا فقط بدوام كامل لرئيس المؤسسة، وبالتالي فإن أحد منصبي رؤساء المؤسسات المندمجة يخضع للتخفيض .
دعونا نلاحظ أنه إذا لم يكن للمؤسسة المشكلة حديثًا نتيجة لإعادة التنظيم هيئة تنفيذية وحيدة (ستمارس القيادة هيئة تنفيذية جماعية (المادة 30 من القانون الاتحادي الصادر في 12 يناير 1996 N 7-FZ " "في المنظمات غير الربحية")، ففي هذه الحالة سيكون هناك تخفيض في منصبي رؤساء المؤسسات.
وفقا للفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم كتابيًا، في موعد لا يتجاوز شهرين مقدمًا، بـ إبلاغ الهيئة النقابية المنتخبة بهذا الأمر، وإذا كان قرار تخفيض العدد أو التوظيف قد يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز 3 أشهر قبل بدء الأنشطة ذات الصلة.
بالإضافة إلى ذلك، عند اتخاذ قرار بتخفيض عدد أو موظفي المنظمة، من الضروري مراعاة أنه لا يمكن فصل فئات معينة من الموظفين على هذا الأساس. على سبيل المثال، في الفن. 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على قاعدة إنهاء عقد العمل مع النساء اللاتي لديهن أطفال دون سن الثالثة، والأمهات العازبات اللاتي يربين طفلاً أقل من 14 عامًا (طفل معاق - حتى 18 عامًا) لا يجوز لأشخاص آخرين تربية هؤلاء الأطفال بدون أم، بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء الفصل للأسباب المنصوص عليها في الفقرات 1 أو 5-8 أو 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ويجب أخذ هذا المطلب القانوني بعين الاعتبار عند الموافقة على جدول التوظيف الجديد.
عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد الموظفين أو عدد الموظفين، يجب على صاحب العمل الامتثال لجميع الضمانات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي فيما يتعلق بتخفيض العدد (الموظفين).
بادئ ذي بدء، صاحب العمل، مع مراعاة متطلبات الفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يجب أن تحدد الموظفين الذين يخضعون للفصل. وفقا للفن. 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، تُمنح حقوق الأولوية للموظفين الذين لديهم مؤهلات أعلى وإنتاجية عمل. إذا كانت هذه المؤشرات هي نفسها بالنسبة للعمال، فإن هؤلاء العمال الذين لديهم أسرة بها شخصان أو أكثر من المعالين، والأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون ذوي دخل مستقل، والفئات الأخرى المدرجة في الجزء الثاني من الفن. 179 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
يجب إخطار الموظفين الخاضعين للفصل بسبب انخفاض العدد أو الموظفين بالفصل الوشيك شخصيًا وضد التوقيع قبل شهرين على الأقل من الفصل (الجزء الثاني من المادة 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
ويجب أن يشير الإنذار إلى تاريخ محدد للفصل، ويجب توجيه هذا الإنذار لكل موظف.
لا يحدد التشريع الحالي متطلبات إلزامية لإصدار تحذير بشأن الفصل الوشيك للموظف، وبالتالي فإن صاحب العمل له الحق في تطوير شكل مثل هذا التحذير بشكل مستقل.
الجزء الأول فن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أنه عند تنفيذ تدابير لتقليل عدد موظفي المنظمة أو موظفيها، فإن صاحب العمل ملزم بأن يعرض على الموظف وظيفة أخرى متاحة (سواء منصب شاغر أو عمل يتوافق مع مؤهلات الموظف، ومنصب أدنى شاغر أو عمل منخفض الأجر يمكن للموظف القيام به مع مراعاة حالته الصحية) وفقًا للجزء الثالث من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي.
ويترتب على هذه القاعدة أنه يجب على صاحب العمل أن يعرض وظيفة أخرى فقط إذا كانت متاحة. وبناء على ذلك، إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة في المنظمة، فلن يكون لدى صاحب العمل الفرصة لتقديم وظيفة أخرى للموظف. في هذه الحالة، بشرط استيفاء جميع المتطلبات القانونية الأخرى، لا يمكن اعتبار الفصل غير قانوني.
بعد استيفاء جميع الشروط، من الضروري إضفاء الطابع الرسمي بشكل صحيح على المرحلة النهائية من الفصل، أي. إصدار أمر بإنهاء عقد العمل وتعريف الموظف به وإصدار المستندات له وإجراء التسوية النهائية معه.
في يوم الفصل، يلتزم صاحب العمل بإصدار كتاب عمل للموظف المفصول، وبناءً على طلبه المكتوب، نسخًا مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل (المادة 84.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
من الضروري أيضًا مراعاة متطلبات المادة. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن التزام صاحب العمل بدفع جميع المبالغ المستحقة للموظف في يوم الفصل.
عندما يتم فصل الموظف بسبب انخفاض عدد الموظفين أو عدد الموظفين، فإن صاحب العمل ملزم بدفع:
- الأجر عن الوقت الذي عملت فيه بالفعل في شهر الفصل؛
- التعويض عن جميع الإجازات غير المستخدمة (المادة 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛ إذا كان الموظف المسرح من العمل قد استخدم بالفعل إجازة سنوية مدفوعة الأجر قبل نهاية سنة العمل، فلا يمكن حجب مبلغ أيام الإجازة غير العاملة منه (الجزء الثاني من المادة 137 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري (المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)؛
- تعويض إضافي بموجب الفن. 180 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إذا تم إنهاء عقد العمل قبل انتهاء إشعار الفصل لمدة شهرين.
بعد الفصل وفقا للفن. 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يحق للموظف الحفاظ على متوسط ​​الراتب الشهري لفترة العمل، ولكن ليس أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة). بقرار من هيئة خدمة التوظيف، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الراتب الشهري للموظف المفصول في حالات استثنائية ولمدة الشهر الثالث من تاريخ الفصل، على أنه خلال أسبوعين من تاريخ الفصل تقدم الموظف إلى هذه الهيئة ولم يكن موظفاً به.